Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, in dem das Thema Feedback ein Fremdwort ist. Alle arbeiten vor sich hin und keiner weiß vom anderen, wie sie oder er über verschiedene Punkte denkt. Ob dieses Unternehmen besonders erfolgreich ist? Ich denke man braucht kein Wirtschaftsexperte sein, um hierauf eine passende Antwort zu finden. Feedback ist sozusagen das Öl im Getriebe. Ohne wird es sehr schnell irgendwo haken. Unsere Erfahrung zeigt, dass sich dennoch viele Unternehmen bei diesem Thema schwertun. Vor allem, wenn es darum geht, die Wahrnehmung und Bedürfnisse der eigenen Mitarbeitenden zu erfassen, fehlt meist ein funktionierender Feedback-Prozess.

# Die TOP 3 Probleme durch fehlendes Feedback

## 1. Sie haben keine Kontrolle über Ihre Fluktuation, Produktivität und Arbeitgebermarke

Die Antworten auf folgende Fragen haben einen direkten Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens.

* Was sind unsere Fluktuationstreiber? 
* Wie hoch ist die Motivation und Bindung unserer Mitarbeitenden? 
* Wie wird die Führungskultur wahrgenommen? 
* Was fehlt uns für ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld? 
* Wie sind die Auswirkungen und der Nutzen von eingeführten Maßnahmen?

Ohne strukturiertes Feedback von Ihren Mitarbeitenden kommen Entscheidungen jedoch einem Blindflug gleich. Dadurch sind Sie weit davon entfernt, die Kontrolle über Ihre Fluktuation, Produktivität und Arbeitgebermarke zu gewinnen.
> Eine fundierte Maßnahmenplanung und damit ein zielgerichteter Einsatz Ihres Budgets sind ohne Antworten auf diese essentiellen Fragen nur schwer möglich.


## 2. Sie haben unnötig hohe Kosten

Ohne die Kontrolle über Erfolgsfaktoren wie Fluktuation, Produktivität und Ihre Arbeitgebermarke verbrennen Sie sprichwörtlich Geld. Im Prinzip fungieren Sie als Feuerwehr, die versucht, die aktuellen Brandherde zu löschen, während es an anderer Stelle bereits wieder Feuer fängt. Eine nachhaltige Investition Ihrer Ressourcen ist dadurch sehr schwierig.

Top-Leute verlassen Ihr Unternehmen. Anstatt in deren Bindung investieren und von ihren Fähigkeiten profitieren zu können, müssen Sie nun Geld für die Neubesetzung in die Hand nehmen. Beim Recruiting wiederum fehlen Ihnen die notwendigen Insights, um die Stärken und Werte Ihres Unternehmens authentisch nach außen kommunizieren zu können. Ihnen fehlen valide Kennzahlen, was Ihre Unternehmenskultur spürbar von ihren Wettbewerbern abhebt. Das schlägt sich im Wirkungsgrad Ihrer Recruiting-Maßnahmen und dementsprechend in den Kosten wieder. Finden Sie eine passende neue Fach- oder Führungskraft, wissen Sie nicht, ob sie oder er zufrieden mit der neuen Arbeitsumgebung ist und welche Faktoren eventuell eine Unzufriedenheit auslösen. Damit haben Sie kaum einen Einfluss auf die Kündigungsrate von neuen Mitarbeitenden, was Sie wiederum in eine passive Rolle drängt, in der Sie nur reagieren, anstatt vorausschauend handeln können. **Diese Wirkungs-Kette könnte man noch zeilenweise so fortführen. Im Prinzip befinden Sie sich in einem negativen Kreislauf, der Ihnen unnötigerweise Geld, Zeit und Nerven kostet.**

## 3. Sie reduzieren die Bindung Ihrer Mitarbeitenden zu Ihrem Unternehmen

Was denken Sie von Personen, die nur von sich selbst sprechen und nicht einmal nach Ihrer Situation fragen? Genau denselben Effekt erzielen Unternehmen, die kein oder nur selten Feedback von ihren Mitarbeitenden einholen. **Die Mitarbeitenden nehmen ein gewisses Desinteresse wahr und fühlen sich nicht wertgeschätzt.**

Die Auswirkungen auf Faktoren wie Fluktuation und Produktivität sind naheliegend: **Ihre Mitarbeitenden können keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen aufbauen und verfallen oft in einen Dienst-nach-Vorschrift-Modus.** Und das ist genau das Gegenteil von dem, was man eigentlich möchte.

Ehrliches Interesse und eine Kommunikation auf Augenhöhe kann man nicht vortäuschen. Ihre Mitarbeitenden spüren, wie ernst Sie es damit meinen.

# Aber was heißt das für Ihr Unternehmen?

**Fehlendes Mitarbeiter-Feedback verursacht einen klaren Wettbewerbs- und Kostennachteil.** Aber heißt das jetzt, das Sie ab sofort täglich Ihre Mitarbeitenden nach Ihrer Meinung fragen sollten?

Auf keinen Fall. Neben keinem Feedback gibt es auch das andere Extrem: den falschen Feedback-Prozess. Das klassische Merkmal hierfür: Sie haben zwar lauter Kennzahlen und Daten, wissen damit aber nicht wirklich viel anzufangen. Von einer Kontrolle sind Sie hier ebenfalls weit entfernt.

> Darum ist eines entscheidend: Die Feedback-Lösung muss zu Ihrem Unternehmen passen.

Welche Kriterien Sie hier beachten sollten und welche Möglichkeiten es gibt, das betrachten wir im nächsten Teil.

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Was passiert, wenn Feedback nicht zielgerichtet und strukturiert erfasst wird? Unsere TOP 3 Probleme durch fehlendes Mitarbeiter-Feedback.

Unsere TOP 3 Probleme durch fehlendes Mitarbeiter-Feedback.

Warum ist Mitarbeiter-Feedback wichtig?

Laut der Studie „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter aus den folgenden sieben Faktoren:

* Unterstützung durch die Führungskraft
* Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit
* Herausforderung bei der Arbeit
* Unterstützung durch Kolleginnen/ Kollegen
* Work-Life Fit
* Autonomie
* Bezahlung, Benefits und Aufstiegschancen

Interessanterweise sind sich viele Personalverantwortliche dieser Faktoren wohl bewusst und es ist ebenso klar, „dass man da mal mehr machen müsste“.
Aber was genau ist jetzt eigentlich mehr? Was wollen die Mitarbeiter wirklich in diesen Bereichen? Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

> Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

Wissen Sie, wie Ihre Mitarbeiter die Faktoren in Ihrem Unternehmen wahrnehmen und mit welchen Maßnahmen Sie zielsicher die Motivation steigern können?

# Herausfinden, was Ihre Mitarbeiter wollen - Mitarbeiterbefragungen nutzen

Im Folgenden finden Sie drei Tipps für das Aufsetzen von Befragungen:

* Strategischer Fokus bei den Befragungen
* Zielgerichtete Fragen
* Umsetzungskonzept vorab (!) vorbereiten

## Strategischer Fokus bei den Befragungen

Eine Befragung sollte nicht zum Selbstzweck durchgeführt werden, nach dem Motto: „Jetzt wäre es mal wieder an der Zeit, schließlich machen das andere Firmen ja auch.“
Vielmehr sollten Sie bereits im Voraus klären: Welche Ziele verfolgen wir mit der Befragung? Geht es uns darum, unsere Führungskultur zu stärken? Möchten wir mehr Insights darüber, was uns als Arbeitgeber ausmacht, damit wir unser Employer Branding weiter schärfen können?
Oder suchen Sie nach den Stellhebeln, um Ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und damit die Bindung zu stärken? Machen Sie sich zunächst klar, welche Erkenntnisse Ihnen fehlen, um aktuelle Herausforderungen fundiert angehen zu können.
Erst wenn Sie das definiert haben, kann es an die weitere Planung gehen. Jetzt aber zielgerichtet und fokussiert.
> „Was mache ich, wenn ich gar nicht weiß, wohin ich meinen Fokus legen muss / kann / will?“

Das kommt tatsächlich ziemlich häufig vor. Meist wird dann einfach mal „alles“ abgefragt. Das muss aber nicht sein – es gibt gute Methoden eine Eingrenzung vorzunehmen. Machen Sie sich klar, was Sie wirklich brauchen, um Maßnahmen abzuleiten.


## Zielgerichtete Fragen

Je nachdem, zu welchem Thema man seine Mitarbeiter befragt, ist die Formulierung der Fragen selbst sehr wichtig. Es gibt im Internet zahlreiche gute Beispiele. Im Folgenden haben wir zwei wichtige Elemente zur Führungskultur und zur Unternehmenskultur zusammengefasst.
### Befragungen zur Führungskultur
Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig.
### Befragungen zur Unternehmenskultur
Bei Umfragen rund um die Unternehmenskultur bietet sich meistens das OCAI Modell an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird. Diese ergibt sich meist aus dem Unternehmensleitbild. Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf Fragen zur gelebten Kultur abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, missverständliche Formulierungen zu vermeiden. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und so versteht jeder etwas anderes darunter.

## Umsetzungskonzept vorab vorbereiten

Oft wird viel Zeit, Energie und auch Hoffnung in eine Mitarbeiterbefragung gesteckt. Ist dann einige Zeit nach Befragungsende vergangen, kommt leider oft die Ernüchterung. Das Umsetzungs-Feuerwerk bleibt aus.
> Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.

Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.
Es ist noch keine absolut detaillierte Planung notwendig. Ein Grob-Konzept ist aber aus zwei Gründen wichtig:
Das Grob-Konzept hilft noch einmal zu reflektieren, ob überhaupt die richtigen Fragen in der Befragung enthalten sind. Manchmal merkt man, dass man auf Basis der Fragen gar nicht die Möglichkeit hat, Maßnahmen abzuleiten.
Das Grob-Konzept hilft, Maßnahmen schneller nach der Befragung detailliert zu planen und durchzuführen.

# Bonustipp: Kommunikation vor, während und nach der Befragung
Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen. Es entsteht automatisch und ganz natürlich eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum wann umgesetzt wird und was warum nicht umgesetzt wird.

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Laut „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung von Mitarbeiter aus sieben Faktoren

Die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter resultiert aus sieben Faktoren

Wovon hängt eine hohe Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter ab?

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht, kommen viele Projekte früher oder später ins Wanken. Aber warum ist das so?

# Warum ist Unternehmenskultur Ihr entscheidender Wettbewerbsfaktor?

## 1. Erfolgskriterium: Die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter

Mitarbeiter sind der wichtigste Baustein für einen langfristigen Unternehmenserfolg. Wer als Unternehmen auf seine Mitarbeiter achtet, wird langfristig erfolgreicher sein, als Unternehmen, die dies nicht tut. Der Grund ist ganz einfach: Mitarbeiter, die sich bei Ihrer Arbeit wohl fühlen, sind motivierter und damit produktiver.

> “Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients” - Richard Branson

Gleichzeitig färbt diese gute Stimmung auf Ihre Marke als Arbeitgeber ab. Spricht sich erst einmal herum, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten, werden Sie zukünftig keine Probleme mehr haben, vakante Stellen mit den richtigen Leuten zu besetzen.

## 2. Erfolgskriterium: Die kulturelle Passung zu Ihrer Strategie
> „Culture eats strategy for breakfast.“ - Peter F. Drucker

Nur wenn die Kultur Ihre Unternehmensstrategie unterstützt, können Sie als Unternehmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ihr volles Potential entfalten. Ein Beispiel: Sie befinden sich in einem volatilen Marktumfeld und sind darauf angewiesen, flexibel auf die sich schnell ändernden Kundenwünsche zu reagieren. Dazu ist eine gut funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen notwendig. Hat sich in Ihrer Unternehmenskultur jedoch ein Silodenken etabliert, werden Sie sich schwer damit tun, dauerhaft den Ansprüchen Ihrer Kunden gerecht zu werden und diese für Ihre Produkte oder Dienstleistungen zu begeistern. Ihre internen Prozesse fressen schlichtweg zu viel Zeit, um schnell genug reagieren zu können.

Doch wie kann Unternehmenskultur erfolgreich geändert werden? Wir haben vier Faktoren identifizieren können, die das stabile Fundament für einen nachhaltigen Kulturwandel darstellen.

# 1. Fokussierung auf ein Ziel

## Überforderung erzeugt Frust

Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich gegenseitig mehr konstruktives Feedback geben, innovativer denken und gleichzeitig eine viel höhere Kundenorientierung an den Tag legen? Das sind alles Ziele, die sich erreichen lassen – mit einem großen Aber: Erfolg werden Sie dabei nur haben, wenn Sie dabei schrittweise vorgehen.

Fangen Sie an, alles auf einmal ändern zu wollen, wird sich auf lange Sicht nichts ändern - im besten Fall. Im schlechtesten Fall haben Sie es geschafft, Ihre Mitarbeiter zu überfordern und für Frust zu sorgen. Mit dem Ergebnis, dass Ihre Mitarbeiter beim nächsten Change-Prozess eine Abwehrhaltung einnehmen werden.

## Der Schlüssel zum Erfolg: nur ein Ziel

Wie können Sie das vermeiden? Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, sich auf genau ein Ziel zu fokussieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die notwendige Zeit, sich an die neuen Rahmenbedingungen zu gewöhnen und diese auch zu nachvollziehen zu können. Erst wenn Sie überzeugt davon sind, dass sich neues Verhalten spürbar im Arbeitsalltag umgesetzt wird, können Ihr nächstes Ziel angehen.

Diese schrittweise Herangehensweise hat gleich zwei Vorteile. Erstens überfordern Sie Ihre Mitarbeiter damit nicht. Zweitens können Sie sich bei Ihre für das Projekt zur Verfügung stehende Zeit voll und ganz auf eine Sache konzentrieren. Machen Sie mehrere Baustellen auf einmal auf, sind Sie irgendwann nur noch am Reagieren, um akute Brandherde zu löschen. Erfolgreicher Kulturwandel sieht anders aus.

# 2. Integration Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte

## Ohne Empathie wird auf Abwehr geschaltet

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef unterbreitet Ihnen heute folgendes: So, wie Sie bisher Ihre Arbeit erledigt haben, ist nichts daran gut und überhaupt muss sich das jetzt komplett ändern. Werden Sie begeistert zustimmen und alles daran setzen, den neuen Ansprüchen zu genügen? Wahrscheinlich nicht. Und das ist völlig normal! Ihre Reaktion lässt sich nicht schwer erraten: Sie werden in Abwehrhaltung gehen.

Denselben Effekt werden Sie haben, wenn Sie beispielsweise Ihren Führungskräften von jetzt auf gleich mitteilen, dass diese ab sofort mehr und vor allem konstruktiveres Feedback an Ihre Mitarbeiter zu geben haben, da der bisherige Umgang damit nicht mehr haltbar sei. Ihre Erfolgsaussichten dürften denkbar schlecht sein.

# Mitarbeiter wollen ernst genommen werden

Und jetzt stellen Sie sich diese Situation vor: Ihr Chef erläutert Ihnen in einem offenen Gespräch, dass sich die Strategie aufgrund von neuen Marktgegebenheiten geändert hat und dies auch Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat. Er bittet Sie, sich Gedanken darüber zu machen, welchen Teil Sie mit Ihrer Arbeit dazu beitragen können, um diese neue Herausforderung gemeinsam zu meistern. Zusammen beschließen Sie notwendige Änderungen. Wird Ihre Reaktion nun immer noch grundsätzlich abwehrend sein?

Dieses Beispiel zeigt sehr gut, wie ein erfolgreicher Kulturwandel funktionieren kann: Indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in den Änderungsprozess einbinden. Zeigen Sie Ihnen offen und transparent auf, warum Sie diesen Wandel für notwendig halten. Fragen Sie nach, welche Erwartungen, aber auch Befürchtungen sie damit verbinden. Legen Sie gemeinsam fest, wie sich diese Veränderung konkret auf ihren Arbeitsalltag auswirkt.

Je stärker sich Ihre Mitarbeiter beteiligt und ernst genommen fühlen, desto mehr werden sie sich dafür einsetzten, dass ein Kulturwandel gelingt.

# 3. Kontinuierliche Umsetzungsimpulse

## Die meisten Kulturveränderungen scheitern

In vielen Unternehmen läuft Kulturwandel auf folgende Art ab: Das Management oder eine extra hierfür ins Leben gerufene Projektgruppe erarbeitet einen Wertekatalog, indem erstrebenswerte Werte wie „Ehrlichkeit“, „Transparenz“, „Freundschaft“ oder „Wertschätzung“ stehen. Ein schick aussehender Flyer wird aufgesetzt und an alle Mitarbeiter verteilt. Die Website wird aktualisiert. Nun sollten es also alle Mitarbeiter verstanden haben und ihr Verhalten selbstständig umstellen.

Vielleicht gibt es noch den ein oder anderen Workshop oder ein Coaching für die Führungskräfte, damit die Umsetzung erleichtert wird. Der Effekt wird mit hoher Wahrscheinlichkeit der gleiche bleiben: Über kurz oder lang wird sich nichts geändert haben.

Über 70 % der Change-Projekte scheitern. Oft wird viel Geld und Zeit für ein solches Projekt investiert. Der Effekt davon ist in der Regel aber kaum spürbar. Woran liegt das?


## Wiederholung ist das A & O für eine erfolgreiche Veränderung

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Habe ich die letzten fünf Jahre ein bestimmtes Verhaltensschema gelebt, wird sich dieses nicht ändern, nur weil in einem Flyer nun ein tolles Wort steht. Vielleicht kann ich mich damit sogar identifizieren, finde die neue Richtung gut und gebe mir Mühe, dies in meinem Arbeitsalltag zu beachten.

Bekomme ich aber nicht kontinuierlich eine Erinnerung und Hilfestellung dafür, falle ich sehr schnell in meine alten Muster zurück. Veränderungen müssen trainiert werden. Jeder Sportler würde damit übereinstimmen: Nur weil ich es niedergeschrieben habe, werde ich am nächsten Tag nicht 2 Sekunden schneller auf 100 Meter laufen. Ich muss dafür aktiv etwas tun, regelmäßig trainieren und mich schrittweise steigern. Erst wenn ich dies über einen längeren Zeitraum durchziehe, stellt sich der Erfolg ein.

Genauso funktioniert es im kulturellen Wandel im Unternehmen. Nur über regelmäßige Impulse und kleine Erinnerungen kann sich dauerhaft etwas ändern. Mitarbeiter dürfen nicht überfordert werden, weshalb es im nächsten Schritt entscheidenden ist, dass diese Impulse schnell und einfach umzusetzen sind. Über Zwischenziele schaffen Sie Erfolgsmomente, die Ihre Mitarbeiter motivieren und am Ball bleiben lassen.

# 4. Transparentes Erfolgscontrolling

## Kulturveränderung ist kein linearer Prozess

Eine Veränderung der Unternehmenskultur ist kein linearer Prozess. Fängt man an, eingeschliffene Gewohnheiten im Unternehmen zu ändern, wird man an der ein oder anderen Stelle auf Schwierigkeiten stoßen. Das ist völlig normal. Damit der Erfolg nicht schon an der ersten Hürde scheitert, ist es notwendig, flexibel auf Unvorhergesehenes reagieren zu können. Nur wer es schafft, seinen Änderungsprozess regelmäßig an veränderte Situationen anzupassen, wird sein Ziel auch erreichen.

## Nur durch regelmäßiges Feedback können Sie flexibel reagieren

Doch woher weiß ich, wie der aktuelle Status des Projektes ist? Diese Information werden Sie nur bekommen, wenn Sie sich kontinuierlich Feedback von Ihren Mitarbeitern einholen. Wie wird das Projekt allgemein angenommen? Gibt es Probleme bei der Umsetzung? Wird zusätzliche Hilfe benötigt? Ziehen die Mitarbeiter mit? Möchten sie noch mehr Informationen zum Sinn und der Zielsetzung des Projektes?

Ist es beispielsweise Ihr Ziel, eine verbesserte Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren, bietet es sich an, bei Projektstart Ihre Mitarbeiter zu befragen, wie ausgeprägt Sie die aktuelle Feedbackkultur einschätzen. Als Erfolgskontrolle Ihrer Maßnahmen können Sie nun in regelmäßigen Abständen diese kurze Befragung bei einer kleinen Gruppe wiederholen.

Erst wenn Sie wissen, wie die aktuelle Entwicklung im Change-Projekt ist, können Sie frühzeitig auf mögliche Stolpersteine reagieren. Zusätzlich hilft Ihnen das Feedback, falsche Annahmen zu identifizieren und durch angepasste Maßnahmen zu ersetzen.


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Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht.

Definition nach Edgar Schein: ein gemeinsames Verständnis von Grundannahmen, das eine Gruppe bei der Lösung ihrer Probleme der externen Anpassung und internen Integration gelernt hat und das gut genug funktioniert hat, um als gültig angesehen zu werden und daher neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, diese Probleme wahrzunehmen, zu denken und zu fühlen, beigebracht zu werden.

Unternehmenskultur

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um Unternehmenskultur geht.

4 Faktoren für einen erfolgreichen Kulturwandel

Als Anbieter von [professionellen und digitalen Mitarbeiterbefragungs- und Feedbacklösungen](https://kultify.de/) werden uns häufig Fragen zur Einbindung und der Kommunikation mit dem Betriebsrat gestellt. Der folgende Artikel beleuchtet einige wichtige Aspekte und gibt Antworten auf häufige Fragen, die sich Unternehmen und Personalverantwortliche bei Mitarbeiterbefragungen stellen.

## Zusammenfassung

Wenn Sie eine digitale Mitarbeiterbefragung planen oder eine Lösung für regelmäßiges Mitarbeiterfeedback im Unternehmen etablieren möchten, sollten Sie so früh wie möglich den Betriebsrat mit einbeziehen. So können Sie von Beginn an häufige Fragen beantworten und Missverständnisse vermeiden.

## In der Regel besteht eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat
Der Betriebsrat darf nach § 80 Abs. 2 BetrVG Auskunft über die Ergebnisse und Einsicht in die erstellten Auswertungen verlangen, wenn die hinreichende Wahrscheinlichkeit besteht, dass hieraus Erkenntnisse gewonnen werden können, welche sich auf die gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats beziehen. Es besteht also ein **Informationsrecht für den Betriebsrat**. 

> Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat ein umfassendes Informationsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, damit er seine gesetzlichen Aufgaben erfüllen kann. Der Betriebsrat is auch berechtigt, selbst Informationen z. B. mit dem Mittel von Mitarbeiterbefragungen zu beschaffen ([§ 80 Abs. 1 Nr. 1 u. Abs. 2 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__80.html)).

Zu den Themenbereichen, die ein Informationsrecht des Betriebsrates bewirken, gehören unter anderem:
* Arbeitszeiten
* Gehalt und Lohngestaltung
* Technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten und Leistung
* Betriebliches Vorschlagswesen
* Arbeitssicherheit
* Gesundheitsschutz
* Sozialeinrichtungen
* Situation der Arbeitnehmer im Unternehmen und zum Betriebsklima
* Ordnung des Betriebs bzw. Arbeitsorganisation
* Urlaubsregelung

### Rechtsgrundlage 

Der Betriebsrat stellt die Interessenvertretung der Mitarbeiter eines Unternehmens dar. Aus diesem Grund wird er eine Mitarbeiterbefragung kritisch hinterfragen und den Ablauf genau verfolgen. Als direkte Verbindung zu den Mitarbeitern stellt er damit auch das Fundament für eine hohe Teilnahmequote und Akzeptanz der Befragung dar. Die Rechte des Betriebsrats sind im BetrVG geregelt.

### Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Im Betriebsverfassungsgesetz sind die Rechte des Betriebsrats im Bezug auf Mitarbeiterbefragungen und damit auch digitales Mitarbeiterfeedback formuliert.

> Deshalb empfehlen wir immer: Den Betriebsrat so früh wie möglich in den Prozess einbinden!

Im Grunde lässt sich bei Mitarbeiterbefragungen häufig eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat ableiten. Oft auch eine Zustimmungspflicht. Deshalb empfehlen wir immer: Den Betriebsrat so früh wie möglich in den Prozess einbinden!

## Muss der Betriebsrat Mitarbeiterbefragungen zustimmen?
Der Betriebsrat muss der Mitarbeiterbefragung zustimmen, wenn die Befragung nicht anonym erfolgt oder die Daten digital verarbeitet werden.

### Zustimmungspflicht bei digitalen Befragungen
Bei digitalen Mitarbeiterbefragungen muss der Betriebsrat zustimmen, da in der Regel davon ausgegangen wird, dass diese technischen Einrichtung geeignet ist, die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren ([§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html)).

### Zustimmungspflicht bei personenbezogenen Befragungen
Wird die Befragung nicht anonym durchgeführt, zum Beispiel durch Angabe des Namens oder einer Personalnummer, muss der Betriebsrat zustimmen.

### Änderung von Fragen nach der Zustimmung durch den Betriebsrat

Hat der Betriebsrat einmal einer Befragungslösung zugestimmt, kann das Unternehmen die Fragen bei einer weiteren Befragung auch an neue Gegebenheiten anpassen - sofern die Anonymität weiterhin gewahrt bleibt! Wenn die Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht besteht, kann sie durch die neuen Fragen entstehen.

## Freiwilligkeit, Datenschutz und Anonymität sind für den Betriebsrat besonders wichtig

Die Aufgabe des Betriebsrates ist es, die Interessen der Mitarbeiter im Unternehmen zu vertreten und zu wahren. Datenschutz und Anonymität sind deshalb wichtige Themengebiete, die vor jeder Befragung abzuklären sind.

### Mindestgröße der Auswertungseinheiten: Rückschlüsse auf Personen und Antworten verhindern

In der Regel gibt es bei Mitarbeiterbefragungen nicht nur Ergebnisse zum gesamten Unternehmen, sondern auch einzelne Auswertungseinheiten wie zum Beispiel Abteilungen, Standorte oder Teams, in manchen Organisationen auch Squads, Circles oder Chapters genannt.

Aus der Perspektive des Betriebs- oder Personalrats ist es wichtig, dass die Segmente nicht zu klein sind, da sonst Rückschlüsse auf die Antworten einzelner Mitarbeiter getroffen werden können und damit die Anonymität der Teilnehmenden nicht mehr gewährleistet ist.

> Wir empfehlen eine Mindestgröße von fünf Personen festzulegen, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern.

Wir empfehlen eine Mindestgröße von fünf Personen festzulegen, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern. Sollten Abteilungen zu klein sein, können diese Daten gruppiert werden.

### Teilnahme muss anonym geschehen

Es muss sichergestellt werden, dass die Antworten der Teilnehmer anonym bleiben und nicht  auf Einzelpersonen zurückgeführt werden können. Häufig fallen deshalb sogenannte "self-serve" Lösungen wie Google Forms oder Survey Monkey bei der Auswahl durch. Hier ist es dem Unternehmen möglich, auf einzelne Datensätze zuzugreifen und mögliche Rückschlüsse zu ziehen. Wir empfehlen deshalb ab einer gewissen Unternehmensgröße den Einsatz von [professionellen Anbietern für Befragungslösungen in Unternehmen](https://kultify.de).

### Die Freiwilligkeit der Teilnahme muss gewährleistet werden

Mitarbeiter dürfen nicht zu einer Teilnahme gezwungen werden. Die Teilnahme muss freiwillig erfolgen. Ebenso darf nicht erkennbar sein, ob Einzelpersonen bereits teilgenommen haben (siehe Teilnahme muss anonym geschehen).


## Vier Punkte für eine erfolgreiche Abstimmung mit dem Betriebsrat

### 1. Betriebsrat über Ziele die Befragung und geplante Fragen unterrichten
Nachdem Sie sich über die Ziele und die damit verbundenen Fragen im Klaren sind, sollten Sie diese Informationen sammeln, für den Betriebsrat übersichtlich zusammenstellen und notwendige Erklärungen vorbereiten.

### 2. Betriebsvereinbarung zum Thema Mitarbeiterbefragung abschließen
Es empfiehlt sich, eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen. Die konkrete Ausgestaltung ist dabei von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und auch abhängig von der gewählten Befragungsmethode. 
[Betriebsvereinbarung zum Thema Mitarbeiterbefragung – Vorgesetzte](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/Betriebsvereinbarung_Mitarbeiterbefragung_Vorlage_Kultify_e0c927a464/Betriebsvereinbarung_Mitarbeiterbefragung_Vorlage_Kultify_e0c927a464.docx).

### 3. Antworten auf häufig gestellte Fragen proaktiv vorbereiten
Die Erfahrung zeigt, dass einige Fragen immer wieder gestellt werden. Es hilft deshalb, wenn Sie sich bereits im Vorfeld mit diesen Fragen beschäftigen, um gute Argumente und Erklärungen parat zu haben.

### 4. Konzept zum Bereitstellen der Auswertungen für Betriebsrat vorbereiten
Überlegen Sie sich, welche Auswertungen für den Betriebsrat und dessen Aufgaben von Bedeutung sind und wie die Betriebsratmitglieder Zugriff auf diese Daten erhalten können.

## Fazit

Abschließend kann man sagen, dass es in den meisten Fällen empfehlenswert ist, den Betriebsrat frühzeitig in den gesamten Prozess einzubinden und die wichtigsten Fragen zu klären. So steht einer erfolgreichen Befragung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nichts mehr im Weg. Gerne unterstützen wir Sie mit [Kultify](https://kultify.de) dabei das Thema Mitarbeiterfeedback erfolgreich im Unternehmen umzusetzen.


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Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Mitarbeiterbefragungen? Wann muss der Betriebsrat informiert werden und muss er bei Befragungen zustimmen?

Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle bei Mitarbeiterbefragungen.

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei einer Mitarbeiterbefragung?

Die Möglichkeiten und Anbieter von Tools für Mitarbeiterbefragungen sind reichhaltig. Sie reichen von kostenlosen, standardisierten Lösungen bis hin zu individualisierten und ganzheitlich betreuten Befragungen zur Messung der Unternehmenskultur, der Führungskultur oder anderen Werten im Unternehmen. Im Folgenden bieten wir einen Überblick, welche Kriterien für die Auswahl wirklich wichtig sind.

### Intern oder Extern

Die erste Frage die sich viele Unternehmen stellen, ist die Frage der Durchführung. Soll die HR-Abteilung das selbst übernehmen zum Beispiel mit Tools wie Google Form, Surveymonkey oder Microsoft Forms oder wird ein [professioneller Dienstleister](https://kultify.de) hinzugezogen, um Themen wie Befragungsdurchführung, [Datenschutz](https://kultify.de/kutliversum/article/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) und Auswertung zu übernehmen.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Haben wir die internen Kapazitäten frei, um Themen wie Fragebogengestaltung, Auswertung, Datenschutz und Anonymität zu bewältigen?
* Gibt es bereits Kenntnisse in diesen Themen oder muss sich erst umfassend informiert werden?
* Wie ist die Kultur im Unternehmen - wie wird das Ergebnis aufgenommen, wenn es intern erfasst und ausgewertet wurde?

### Einmalige Befragung oder regelmäßiges Feedback

Es gibt verschiedene Arten von Mitarbeiterfeedback und -Befragungen. Man unterscheidet hierbei zwischen einmaliger Befragung ("großer Mitarbeiterbefragung") und regelmäßigen kleineren Feedbackrunden. Eine Kombination dieser beiden Ansätze ist ebenfalls möglich: Eine erstes Gesamtbild wird über die Mitarbeiterbefragung erfasst. Anschließend wird über kleine Feedbackrunden der Verlauf von Changeprozessen  oder anderen Maßnahmen evaluiert.

 **Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Ist es notwendig ein Gesamtbild zu erfassen?
* Sollen Changeprozesse oder andere Maßnahmen regelmäßig evaluiert werden?

### Art der Teilnahme

Die Herausforderung im Unternehmen ist es alle Mitarbeitenden zu erreichen. Deshalb muss man sich Gedanken machen, wie man möglichst allen eine Teilnahme ermöglichen kann. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten an einer digitalen Befragung teilzunehmen:

* Teilnahme per E-Mail: Die Teilnehmenden erhalten einen Link direkt per E-Mail zugesandt
* Teilnahme per anonymen Link: Ein Link wird im Intranet veröffentlicht oder als QR-Code kodiert ausgelegt.
* Teilnahme per Code: Einmalcodes werden zusammen mit einem Begleitschreiben zum Beispiel über die Gehaltsabrechnung verteilt.

[Unsere Erfahrung](https://kultify.de/ueber-uns/) zeigt, dass in der Regel die meisten Mitarbeiter an digitalen Befragungen teilnehmen können, sei es über einen Computer oder ein Smartphone. Sollte das nicht der Fall sein, gibt es die Möglichkeit, Geräte oder Terminals für die Befragung im Unternehmen bereitzustellen. Mit Einmalcodes kann die Befragung dann über diese Geräte durchgeführt werden.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Wer wird im Unternehmen befragt?
* Wie sollen unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen teilnehmen?
* Welche Methode ist für unser Unternehmen geeignet?

### Auswahl der Themen

Die Grundlage einer guten Befragung und der Auswertung ist die richtige Auswahl der Themen und der Fragen. Werden hier Fehler gemacht, wird es oft sehr schwer die Daten im Nachhinein effektiv zu verwenden.

Am Markt existieren verschiedene Lösungen:

* Vordefinierte und schwer anpassbare Modelle
* Wissenschaftlich validierte Modelle zum Beispiel zur Unternehmenskultur.
* Sammlungen von verschiedenen Fragebögen zur Selbstauswahl
* Auf die Ziele der Befragungen abgestimmte Kataloge mit wissenschaftlicher Basis

> Mit Kultify besprechen wir in einem Kickoff Workshop, welche Ziele Sie haben und welche Themen aktuell relevant sind und bereiten dann in Abstimmung mit Ihnen einen Fragebogen vor. Dieser beinhaltet wissenschaftliche Modelle und Fragen, die für Ihr Unternehmen individuell interessant sind.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Sind die für uns relevanten Themen abgedeckt?
* Welchen Umfang hat der Fragebogen?
* Sollen auch Freitextantworten erfasst werden?
* Sind die wissenschaftlichen Modelle auch wirklich durch Studien und Forschung gestützt?

### Preis einer Mitarbeiterbefragung

Was kostet so eine Mitarbeiterbefragung eigentlich? 

> Egal ob intern oder extern, die Kosten einer Befragung sind ebenfalls ein wichtiges Thema. Häufig fällt es Unternehmen und Personalverantwortlichen schwer, den Nutzen einer Befragung den Kosten gegenüber zu stellen.

Egal ob intern oder extern, die Kosten einer Befragung sind ebenfalls ein wichtiges Thema. Häufig fällt es Unternehmen und Personalverantwortlichen schwer den Nutzen einer Befragung den Kosten gegenüber zu stellen.

 [Aus diesem Grund haben wir einen Beispielrechner entwickelt, um den Wert der emotionalen Mitarbeiterbindung abbilden zu können.](https://www.calconic.com/calculator-widgets/emotionale-mitarbeiterbindung-berechnen/5c4191bba5077c001b8fc60e?layouts=true)

Wichtig hier ist, dass nicht nur Kosten für den Software für Mitarbeiterbefragung entstehen, vielmehr entstehen bei einer Befragung folgende Kostenpositionen:

### Kostenpositionen mit externen Anbietern

* Softwarelizenzkosten (meist pro Mitarbeiter)
* Erstellung des Fragenkatalogs
* Software- und Fragebogenanpassungen (bei manchen Anbietern)
* Weitere Vorlagen zur Kommunikation mit dem Betriebsrat und der Information der Mitarbeitenden
* Gegegebenenfalls Workshops zur Zieldefinition und zur Ergebnispräsentation
* Gegegebenenfalls Übersetzungskosten

## Zusätzliche interne Kostenpositionen

* Abstimmung des Fragebogens mit dem Management und dem Betriebsrat
* Kosten für die Durchführung von Maßnahmen

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Die Möglichkeiten und Anbieter von Tools für Mitarbeiterbefragungen sind reichhaltig.

Wichtige Kriterien für die Auswahl von Anbietern für Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterfeedback

Bei Mitarbeiterbefragungen gibt es zwei wichtige Themen, die bei der Planung und Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beachtet werden müssen: Datenschutz und Anonymität. Datenschutzbeauftragte und auch der [Betriebsrat werden diese Themen ansprechen](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und auf die korrekte Umsetzung achten. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, worauf Sie auf jeden Fall achten müssen, um Ihre Befragung erfolgreich durchführen zu können.

# Zusammenfassung

Es ist möglich, aussagekräftige Mitarbeiterbefragungen datenschutzkonform durchzuführen und dabei die Anonymität der Teilnehmenden zu gewährleisten. Es gibt einige Fallstricke, die es zu beachten gilt. Gerade bei einer intern durchgeführten Befragung ist hier der Komplexitätsgrad höher. Aus diesem Grund holen sich die meisten Unternehmen Unterstützung bei [externen Dienstleitern für Mitarbeiterbefragungen und Feedback](https://kultify.de).

# Die DSGVO beschreibt den Rahmen für den Datenschutz bei Mitarbeiterbefragungen

Die Anforderungen an den Datenschutz bei einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus der DSGVO ableiten. Die Genehmigung der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus zwei Ausnahmeregelungen ableiten:

* **Rechtliche Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitenden**: Unternehmen haben eine Fürsorgepflicht, um diese zu erfüllen - zum Beispiel durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen - hat der Arbeitgeber die Pflicht solche Befragungen durchzuführen.
* **Berechtigtes Interesse: **Jedes Unternehmen - [oder auch der Betriebsrat selbst!](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) - hat ein berichtigtes Interesse daran das Arbeitsumfeld, die Kultur und andere Elemente für Führungsverhalten aus der Sicht der Belegschaft zu erfassen, um sich entsprechend weiterentwickeln zu können. Dafür kann es notwendig sein bestimmte personenbezogene Daten zu verwenden, um entsprechende Auswertungen erstellen zu können.

# Interne oder externe Durchführung von Befragungen

Eine grundlegende Entscheidung bei der Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung ist, ob man die Befragung selbst durchführt oder einen [professionellen Dienstleister für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de)  als Unterstützung hinzuzieht.

### Herausforderungen bei interner Durchführung

Entscheiden Sie sich dafür, eine Mitarbeiterbefragung selbst duchzuführen ist es wichtig, dass Sie sich intensiv damit beschäftigen, wie die Anonymität der Teilnehmenden in allen Phasen gewährleistet wird und auch wie Sie sicherstellen, dass durch Kombination verschiedener soziodemographischer Merkmale Antworten einzelnen Personen zugewiesen werden können.

### Auswahl externer Dienstleister

Bei der Auswahl von externen Dienstleistern gilt es ebenfalls darauf zu achten, dass der Datenschutz entsprechend der DSGVO gewährleistet ist und die Anonymität der Teilnehmenden sichergestellt ist. In der Regel können die Ansprechpartner Sie hierbei unterstützen und die notwendigen Dokumentationen und Unterlagen bereitstellen. 

> Tools wie Google Forms oder Microsoft Forms erhöhen die Schwierigkeit für die Einhaltung des Datenschutzes und der Anonymität

Bei Tools wie Microsoft Forms oder Google Forms sollten Sie jedoch mit großer Vorsicht agieren, da die erwähnten Kriterien schwierig oder gar nicht zu erfüllen sind.\
In unserem Artikel zur [Auswahl von Anbietern für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/kultiversum/article/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) wir auf häufige Fragestellungen und die verschiedenen Ausprägungen der Anbieter ein.

# Datenschutz und Anonymität in der Befragungsphase

In der ersten Phase bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung - der Befragungs- oder Erhebungsphase - sind vor allem die Themen Freiweiligkeit, transparente Information und Art der Teilnahme wichtige Themenfelder.

## Mögliche Teilnahmeformen bei Mitarbeiterbefragungen

Bei einer digitalen Mitarbeiterbefragung unterscheiden wir bei Kultify zwei Formen der Befragung:

* Anonyme Teilnahme über einen Link oder QR Code: Der Vorteil dieser Methode ist, dass keine oder sehr wenige personenbezogenen Daten verarbeitet werden und die Teilnahme unkompliziert durchgeführt werden kann. Der Nachteil ist das Doppelteilnahmen in der Regel nicht vermieden werden können. Werden soziodemographische Daten wie zum Beispiel die Abteilung erfasst, werden diese von den Teilnehmenden selbst angegeben.
* Teilnahme per E-Mail: Hierbei werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen per E-Mail zur Befragung eingeladen. Doppelabgaben können durch einmalige Teilnahmelinks verhindert werden. Je nach Ausgestaltung können Informationen wie Abteilung, Standort oder Rolle in der online Plattform hinterlegt werden oder alternativ von den Teilnehmenden bei der Befragung abgegeben werden.

## Mitarbeiter transparent informieren

Ganz wichtig ist die transparente Information der Mitarbeitenden.

>  Die Mitarbeiter sind über den Ablauf, den Gegenstand und den Zweck der Befragung und darüber, durch wen und für wen die Daten erhoben und verarbeitet werden, zu informieren. Auch sollten die Beschäftigten darüber aufgeklärt werden, welche Auswertungen konkret vorgesehen sind. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/)

Diese Information sollte am besten sowohl im Vorfeld der Befragung als auch bei der Verteilung der Teilnahmelinks geschehen, zum Beispiel in der E-Mail, die an die einzelnen Teilnehmenden verschickt wird.

### Freiwilligkeit der Teilnahme

Mitarbeiter können nicht zur Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen verpflichtet werden.

> Mitarbeiterbefragungen sind nur auf freiwilliger Basis zulässig. Wegen der abgefragten subjektiven Einschätzungen und Bewertungen können mangels Rechtsgrundlage Mitarbeiter nicht zur Teilnahme verpflichtet werden. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Arbeit_Bildung/BeschaeftigungArbeitArtikel/Mitarbeiterbefragungen.html)

 Hohe Teilnahmequoten erreicht man vor allem durch eine gute Informationsstrategie, eine [aktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und ein bis zwei Erinnerungsrunden während der Befragung.

# Datenschutz und Anonymität in der Auswertungsphase

In der Auswertungsphase ist wichtig, die Anonymität der Teilnehmenden weiterhin zu gewährleisten. Dafür ist sicherzustellen, dass die einzelnen Datensätze nicht durch Zugriffscodes oder ähnliche Merkmale Einzelpersonen zugeordnet werden können. Bei externen Dienstleistern erhalten Sie in der Regel keinen Zugriff auf die Einzeldaten, sondern nur aggregierte Ergebnisse. 

## Mindestgrößen bei der Auswertung sind wichtig

Ein Baustein um die Anonymität und den Datenschutz bei der Auswertung der Mitarbeiterbefragung zu gewährleisten ist eine Mindestanzahl für einzelne Bereiche. 

> Mindestens drei oder fünf Antworten pro Auswertungssegment sollten als Mindestanzahl definiert werden.

Hier empfiehlt es sich mindestens drei oder fünf als Größe zu definieren. Kleinere Bereiche können zusammengelegt werden, um dennoch Ergebnisse zu erhalten.

## Vorsicht bei der Kombination von soziodemographischen Merkmalen

Wenn soziodemographische Daten wie Abteilung, Standort oder Rolle erfasst werden, ist es wichtig zu verhindern, dass über Kreuzauswertungen die Antwort von einzelnen Personen ausgerechnet werden können. Zum Beispiel über die Kombination von Abteilung und Rolle. Deshalb sollte der Abstand zwischen Auswertungssegmenten auch möglichst drei oder mehr Personen betragen.

> Faustregel: Je mehr soziodemographische Daten erfasst werden, desto schwieriger ist es die Anonymität bei der Auswertung zu gewährleisten.

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Bei Mitarbeiterbefragungen gibt es zwei wichtige Themen: Datenschutz und Anonymität.

Datenschutz und Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen

Mit einer Mitarbeiterbefragung geben Sie allen Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen die Möglichkeit, ihre Stimme zu **Entwicklungen, Maßnahmen oder persönlichen Wahrnehmungen** einzubringen und damit für einen **positiven Wandel in der Unternehmenskultur** zu sorgen. Im Folgenden haben wir daher für Sie **hilfreiche Tipps, Beispielfragen und Faktoren** zusammengestellt, die zu einer erfolgreichen Mitarbeiterbefragung in Ihrem Unternehmen führen.


# Etablierung Ihrer starken Arbeitgebermarke durch Mitarbeiterbefragungen
Die Durchführung von Befragungen im Zuge von [Employer Branding Maßnahmen](https://kultify.de/kultiversum/articles/konigsdisziplin-employer-branding) unterstützt die **Motivation und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen** und trägt einen entscheidenden Teil zur **Prozessoptimierung** und **Qualitätssicherung** in Ihrem Unternehmen bei. Auch im Recruiting helfen Mitarbeiterbefragungen, um Ihr Unternehmen als **attraktiven Arbeitgeber aufzustellen** und weiterhin **zufriedene Mitarbeiter zu binden**. Besonders wichtig hierbei ist aber, sich vorher zu überlegen, wie die Befragungsergebnisse umgesetzt werden können und basierend darauf die Befragung richtig aufzusetzen. 

## Welche Themen werden in Mitarbeiterbefragungen behandelt?
Im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung kann eine Vielzahl an unternehmensrelevanten Themen abgefragt werden. Hierzu zählen unter anderem:

* Arbeitsmotivation
* Interne Kommunikation
* Gehalt
* Arbeitszeiten und Urlaubsregelung
* Schulungs- sowie Förderungsbedarf
* Führungs- und Unternehmenskultur
* Homeoffice

# Fragen zur Führungskultur
Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig. 
## Einige Beispiele hierzu:

- Meine Führungskraft ist glaubwürdig und lebt vor, was sie sagt. 
- Meine Führungskraft zeigt eine angemessene Anerkennung für gute Arbeit.
- Ich kann gegenüber meiner Führungskraft Probleme und heikle Themen offen ansprechen.
- Ich fühle mich gut über die Ziele meiner Arbeit durch meine Führungskraft informiert.

> **Sie benötigen Unterstützung bei Ihrer Mitarbeiterbefragung?** [Das Team von Kultify hilft Ihnen als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterfeedback gerne weiter!](https://kultify.de/kontakt)

# Erfassen Sie Ihre Unternehmenskultur
Bei Umfragen rund um die [Unternehmenskultur](https://kultify.de/kultur-und-werte-verstehen/) bietet sich meistens das **OCAI Modell** an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird, die sich meist aus dem Unternehmensleitbild ergibt. Die [Unternehmenskultur ist ein erheblicher Treiber für den Unternehmenserfolg](https://kultify.de/kultiversum/articles/die-entscheidenden-zwei-unternehmenskultur-faktoren-fur-unternehmenserfolg). Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf **Fragen zur gelebten Kultur** abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, **missverständliche Formulierungen zu vermeiden**. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und die Mitarbeitenden haben ihrerseits verschiedene Vorstellungen.

## Gute Beispiele für solche Fragen finden Sie nachfolgend:

- Mein Arbeitsumfeld besitzt einen sehr persönlichen Charakter. Es ist wie eine große Familie. Die Mitarbeitenden scheinen viel miteinander zu teilen.
- Mein Arbeitsumfeld wird zusammengehalten durch Loyalität und gegenseitiges Vertrauen. Zugehörigkeit ist sehr wichtig.
- In meinem Arbeitsumfeld ist der Umgang mit den Mitarbeiter*innen gekennzeichnet durch Teamwork, Konsens und Mitbestimmung.
- In meinem Arbeitsumfeld wird Erfolg definiert über die Weiterentwicklung und das Interesse an den Mitarbeitenden.

# Homeoffice
Auch nach der Abschaffung der Homeoffice-Pflicht am 19. März 2022 setzen viele Unternehmen auf ein **Hybridmodell** oder auch ganz auf das Arbeiten im Homeoffice. Bei der Umstellung auf Remote Work sollte ein **ständiger Austausch zwischen Arbeitgebern und Mitarbeiter:innen** stattfinden, um auch Zuhause die Unternehmenskultur erlebbar zu machen, Probleme frühzeitig zu erkennen und die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen aufrecht zu erhalten.

Folgende Themenfelder können in der[ Befragung zum Thema Homeoffice](https://kultify.de/kultiversum/articles/how-to-mitarbeiterbefragung-in-zeiten-des-homeoffice) behandelt werden:

* Konnektivität und Kommunikation
* Performance
* Wohlbefinden
* Arbeitsausstattung
* ‍Krisenmanagement und innerbetriebliche Arbeit


# Erfolgsfaktoren für Ihre Befragung
Umfragen unter allen Mitarbeitern durchzuführen ist nicht immer einfach. Um erfolgreich zu sein, sollten die folgenden [Erfolgsfaktoren](https://kultify.de/kultiversum/articles/zwei-wichtige-faktoren-fur-die-richtige-planung-einer-mitarbeiterbefragung) für Befragungen unbedingt beachtet werden:

* Der strategische Fokus muss **vor** der Befragung festgelegt werden.
* Maßnahmen sollten nur auf Basis von **echten Insights** beschlossen werden.
* Die **richtige Kommunikation** mit den Mitarbeitern während des ganzen Befragungsprozesses.


# Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen.
Während des Befragungsprozesses entsteht automatisch und ganz natürlich eine **Erwartungshaltung** bei den Mitarbeitenden. Den Punkten und Wünschen, die sich in der Befragung herausstellt haben, soll auch begegnet werden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht **pro-aktiv und offen** begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Deshalb ist wichtig zu verstehen: Nicht alles, was in den Befragungen bemängelt oder kritisiert wurde, muss auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv [kommuniziert](https://kultify.de/kultiversum/articles/kommunikation-bei-mitarbeiterbefragungen) werden, welche Maßnahmen warum und wann umgesetzt werden und welche nicht.


# Maßnahmen mit Hilfe der richtigen Informationsbasis ableiten
Sobald Sie die Befragung durchgeführt haben, geht es an die Entwicklung von Maßnahmen. Bei der Erarbeitung der Themenbereiche für Ihre Befragung haben Sie sich bereits mit den **strategischen Zielen Ihres Unternehmens** auseinandergesetzt. Aus der Befragung selbst kennen Sie nun den **Ist-Zustand**. Aus der Differenz zwischen dem Ist-Zustand und dem, was für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele notwendig ist, ergeben sich die Maßnahmen. Diese Maßnahmen gilt es nun festzulegen und **auszuprobieren**. Ob und wie Maßnahmen wirken, lässt sich meist nicht vorab einschätzen und hängt von unzähligen Faktoren ab. Durch regelmäßige [Puls-Feedbacks](https://kultify.de/puls-feedback/) lässt sich überprüfen, ob die geplanten Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielen.


# So kann Kultify Sie unterstützen
Wissen Sie, 
* wie zufrieden und motiviert Ihre Mitarbeitenden aktuell in Ihrem Unternehmen sind?
* wie attraktiv Ihr Unternehmen als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt erscheint?
* wie Ihre Mitarbeiter*innen zu ihren Führungskräften stehen?

Falls nicht, helfen wir Ihnen durch [moderne, individuell auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Befragungslösungen](https://kultify.de/kontakt/). Denn bei Kultify sind wir der Überzeugung, dass Sie bereits das notwendige Wissen im Unternehmen besitzen, um **Veränderungen erfolgreich zu begleiten**. Wir unterstützen Sie dabei, indem wir gemeinsam Ihre individuellen Ziele und den Weg, um diese zu erreichen, erarbeiten.


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Beispielfragen für die erfolgreiche Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur

Fragebogen und Beispielfragen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung kann und soll der Auftakt wichtiger Veränderungsprozesse innerhalb des Unternehmens sein. Die richtige Kommunikation kann entscheidend über den **weiteren Verlauf deiner Maßnahmen** sowie der **Mitarbeiterzufriedenheit** sein. Deshalb solltest du dir bereits im Voraus Gedanken darüber machen, wie du die damit verbundenen Themen und Schritte kommunizierst. Während die Mitarbeiter:innen kurz vor und während der Befragung vor allem an den gestellten **Fragen** und **Themenfeldern** interessiert sind, steht nach der Befragung die **Kommunikation der Ergebnisse** im Vordergrund. Wie du diese **vor** und **nach** deiner Mitarbeiterbefragung meisterst, erklärt dir folgender Artikel. 


## Kommunikation vor der Befragung 


### Eine gute Vorbereitung ist das A und O

Wenn im Vorfeld nicht ausreichend Gedanken zu den Fragen und zum Prozess gemacht wurden, werden die Mitarbeiter **verunsichert** sein, **keine ehrlichen Antworten** geben, **gar nicht erst mitmachen** oder die Umfrage landet wegen zu geringer Beteiligung oder unbequemer Ergebnisse in den Schubladen der Vorgesetzten. Das Vertrauen der Mitarbeiter nach solch einer gescheiterten Aktion zurückzugewinnen, ist fast unmöglich, weshalb wir die **Unterstützung durch einen externen Anbieter** empfehlen. Dabei kann eine Mitarbeiterbefragung viel Positives bewirken, vorausgesetzt die Erhebung wird **professionell vorbereitet**, **kompetent durchgeführt** und **gut nachbereitet**.


### Probleme bei fehlender Vorabkommunikation



* Geringe Beteiligung 
* Verunsicherte Mitarbeiter, die ihr Vertrauen an das Management verloren haben 
* Keine ehrlichen Antworten 
* Vernachlässigung der Umfrageergebnisse durch Führungskräfte


### Mitmachen kann nur, wer davon weiß

Um die Teilnahme an deiner Befragung zu fördern, darfst du gerne Zeit und Mühe in die Kommunikation vor dem Start deiner Befragung investieren. Für eine gute Rücklaufquote solltest du deine Befragung **früh und umfassend ankündigen**, am besten per E-Mail, Flyer oder Plakate, bei einer Betriebsversammlung, Info-Veranstaltung oder in der Mitarbeiterzeitung. Dabei kannst du auch auf **Motivation und Ziele** der Befragung eingehen und deine Mitarbeiter:innen über [ihren Datenschutz und ihre Anonymität](https://kultify.de/kultiversum/articles/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) informieren. **Fragen und Anregungen** können ebenso im Voraus geklärt werden. 


### Häufige Fragen von Mitarbeiter:innen sind: 



* Wie kann ich teilnehmen? 
* Wo gebe ich meinen Fragebogen ab? 
* Sind meine Antworten anonym?
* Bis wann muss ich den Fragebogen ausgefüllt haben? 
* Kann ich den Fragebogen während meiner Arbeitszeit ausfüllen?
* Wer hilft mir bei Fragen oder Problemen?


## Kommunikation nach der Befragung 

Die Kommunikation nach der Befragung ist ebenso wichtig, wie vor der Befragung. Folglich sollte der gleiche Aufwand in die **Entwicklung eines wirksamen Kommunikationsplans** nach Abschluss deiner Befragung getätigt werden. Bei einer Mitarbeiterbefragung wird es dir nicht an Daten mangeln, die sich kommunizieren lassen. Wirksam werden sie allerdings erst durch die **Botschaften**, die damit verbunden sind. 

Dein Kommunikationsplan sollte unter Berücksichtigung der folgenden Oberziele entwickelt werden:

* Jedem einzelnen Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, **seine persönlichen Erfahrungen mit den Gesamtergebnissen zu verbinden**
* Deiner Organisation die Möglichkeit zu geben, ihr **Engagement für einen positiven Wandel** durch entsprechende Maßnahmen und Aktionspläne zu beweisen


### Vielen Dank… für die Teilnahme! Vielen Dank, wie lieb von Ihnen!

Auch wenn es offensichtlich erscheint, ist die Danksagung ein entscheidender Teil des Kommunikationsplans, dessen Bedeutung nicht unterschätzt werden sollte. Der Dank an die Mitarbeitenden für ihre Teilnahme ist der erste Schritt, um sicherzustellen, dass sie wissen, dass **ihre Meinung und ihr Beitrag** zur Befragung für die Organisation **von Wert sind**. Es ist auch eine gute Gelegenheit zu erwähnen, wenn die Antwortquote besonders hoch war. Denn Anerkennung als wichtiger Faktor für **Leistung** und **Engagement** und vor allem der Mangel daran kann die Absicht der Mitarbeitenden beeinflussen, im Unternehmen zu bleiben. Außerdem freut sich doch jeder über ein kleines Zeichen der Anerkennung, oder?  


### Wie sollte eine geeignete Ergebnispräsentation ablaufen?

Nach deiner Mitarbeiterbefragung liegen dir vermutlich viele interessante **Ergebnisse**, **Feedback** und **neue Ideen** vor, wie dein Unternehmen sich in verschiedenen Bereichen verbessern kann. Deshalb sollten nach der Auswertung der Befragung die Ergebnisse **an alle Personen im Unternehmensumfeld** kommuniziert werden. Dies kannst du per E-Mail, Excel-Bericht, PowerPoint-Präsentation, direktem Login zum Ergebnis oder Echtzeit-Dashboards tun. Auch ist es sinnvoll, die Ergebnisse und deren Umsetzung in **Arbeitsgruppen**, **Versammlungen** oder **Workshops** zu diskutieren. Während dieser Sitzungen können sich Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam auf lokalisierte Ergebnisse konzentrieren, um **Stärken und Schwächen** zu identifizieren, **wichtige Herausforderungen** zu definieren und in einem gemeinschaftlichen Prozess **konkrete Optimierungsmaßnahmen und Pläne** zu entwickeln. 

Damit die Ergebnisse erfolgreich kommuniziert werden können, sollte die **Ergebniskommunikation** diese Eigenschaften beinhalten: 
![Befragungsergebnisse kommunizieren.svg](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/Befragungsergebnisse_kommunizieren_c19c9fbd4f/Befragungsergebnisse_kommunizieren_c19c9fbd4f.svg)



### So groß ist der Einfluss der Ergebniskommunikation auf deine Unternehmenskultur

Durch eine faire, handlungsbezogene, verständliche und regelmäßige Kommunikation, die die Mitarbeiter:innen anerkennt und sie in alle Phasen des Prozesses einbezieht, können Organisationen den **Wert der Mitarbeitermeinungen** wirklich demonstrieren. Je besser die Mitarbeiter informiert werden, desto größer wird ihre **Bereitschaft** sein, sich an den Veränderungsprozessen **zu beteiligen** und an **Folgebefragungen** teilzunehmen, die sicherstellen, dass Veränderungen ankommen und sinnvoll umgesetzt werden. Ein solcher Ansatz fördert also nicht nur das **Engagement der Mitarbeiter*innen**, sondern trägt auch zum **Aufbau einer Vertrauenskultur** bei, in der die Mitarbeitenden sehen, dass das Unternehmen seine Versprechen einhält. Die dadurch gesteigerte Wertschätzung wird die **Mitarbeiterzufriedenheit** innerhalb der Firma **stärken** und dich zu einem **Arbeitgeber der Wahl** machen. 



## **So kann Kultify dir bei deiner Befragung helfen.**

[Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen berät und unterstützt Kultify dich gerne bei der Erstellung deiner Umfrage](https://kultify.de/kontakt) und hilft dir bei einer erfolgreichen Präsentation der Ergebnisse, damit du deine starke Arbeitgebermarke weiter aufbauen und damit zufriedene Mitarbeiter an dein Unternehmen binden kannst. 

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Die richtige Kommunikation vor und nach deiner Mitarbeiterbefragung

Kommunikation bei Mitarbeiterbefragungen

Weniger Ablenkungen, konzentriertere Arbeitsphasen, verbesserte Work-Life-Balance und eine vertraute Arbeitsumgebung sind Faktoren, die im Homeoffice für eine fokussiertere, konzentriertere und motiviertere Mitarbeiterschaft sorgen. Trotz Abschaffung der Homeoffice-Pflicht am 19. März 2022 kehren deshalb noch lange nicht alle Unternehmen wieder ins Büro zurück. Viele werden auf ein **Hybridmodell** oder auch ganz auf das Arbeiten im Homeoffice setzen. Bei der Umstellung auf Remote Work sollte ein **ständiger Austausch zwischen Arbeitgebern und Mitarbeiter:innen** stattfinden und damit aus Unternehmenssicht ins **Mitarbeiterengagement und -wohlbefinden** investiert werden. Hilfreich sein können dabei sowohl ausführliche [Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) sowie anschließende, regelmäßig stattfindende [Puls-Feedbacks](https://kultify.de/puls-feedback/), die ein Stimmungsbild über einen bestimmten Zeitverlauf generieren können. Welche Themenfelder für eine erfolgreiche Befragung abgedeckt werden sollten und welche Fragen sich am besten eignen, klärt dieser Beitrag. 


## Warum dein Unternehmen die Zufriedenheit im Homeoffice erfragen sollte

Zu den Aufgaben eines Unternehmens gehört neben der Erfüllung von betriebswirtschaftlichen Grundfunktionen auch, sich **um seine Mitarbeitenden zu kümmern** und ihnen einen **angemessenen Arbeitsplatz zu bieten**. Um dieser Aufgabe nachzukommen und zu wissen, was gut im Homeoffice läuft und was verbessert werden muss, sollten Arbeitgeber auch - oder vor allem - in Zeiten **gravierender Veränderungen** am Arbeitsmarkt und in der Unternehmenskultur regelmäßig Feedback von ihren Mitarbeiter:innen einholen. So wird sichergestellt, dass sie auch von Zuhause aus zufrieden und motiviert arbeiten können. Außerdem tragen deine Befragungen einen entscheidenden Teil zur **Prozessoptimierung** und **Qualitätssicherung** bei, um dein Unternehmen als **attraktiven und innovativen Arbeitgeber aufzustellen**, der sich an moderne Entwicklungen anpassen kann. 


## Ziele und Chancen deiner Homeoffice-Mitarbeiterbefragung:

* Arbeitsplatzkultur weiterentwickeln
* Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung und -motivation steigern
* Teamwork, Arbeitsatmosphäre und Arbeitsausstattung verbessern
* Probleme und Schwachstellen im Homeoffice identifizieren
* Kosten senken

## Die richtigen Fragen stellen, zuhören und tiefer gehen

Umfragen zur Arbeit im Home-Office sollten keinesfalls umfassende Mitarbeiterbefragungen ersetzen. Denn sie helfen dir, wichtige Erkenntnisse zu gewinnen, um das **Engagement und die Leistung deiner Mitarbeiter zu steigern** und dich als **attraktiven Arbeitgeber aufzustellen**. Eine Mischung aus ausführlichen [Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) sowie regelmäßig stattfindendem [Puls-Feedback](https://kultify.de/puls-feedback/) ist hier der richtige Weg für die Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur im Homeoffice.

Um von deiner Umfrage zu profitieren, sollten die richtigen Fragen zu den zu erfassenden Themenfeldern gestellt werden. Wir empfehlen unter anderem folgende Themenfelder:



* **Konnektivität und Kommunikation**: Fühlen sich deine Mitarbeiter:innen unterstützt und befähigt? Wie gut funktioniert die digitale Kommunikation im Unternehmen? 
* **Support**: Sind die Führungskräfte für ihre Mitarbeiter:innen da, wenn es darauf ankommt? 
* **Performance**: Arbeiten deine Mitarbeitenden gut von Zuhause aus? Macht ihnen die Arbeit Spaß?
* **Wohlbefinden**: Wie fühlen sich deine Mitarbeiter:innen bei der Arbeit aus den eigenen vier Wänden?
* **Arbeitsausstattung**: Sind deine Mitarbeitenden Zuhause gut genug für ihre Arbeit ausgestattet? 
* ‍**Krisenmanagement und innerbetriebliche Arbeit**: Haben deine Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass ihr Unternehmen gut mit einer Krise umgehen kann? 
* **Offene Fragen**: Anregungen zu Herausforderungen, Bedenken und Änderungen


## Beispielfragen bei Befragungen zum Thema Homeoffice


### Konnektivität und Kommunikation



* Ich fühle mich über die übergreifenden Aufgaben und Ziele meines Unternehmens gut informiert.
* Mein Unternehmen bietet die richtigen Tools für die Zusammenarbeit per Fernzugriff.
* Die Arbeit aus dem Homeoffice hat negativen Auswirkungen auf die Teamarbeit.
* Ich fühle mich mit meinen Kolleg:innen verbunden, während ich aus der Ferne arbeite.
* Die fehlende persönliche Kommunikation wird gut durch alternative Kommunikationskanäle aufgefangen.
* Meine Kolleg:innen sind gut erreichbar.


### Support



* Es bekomme die Möglichkeit, Input und Feedback von meinen Vorgesetzten zu erhalten, auch wenn ich Zuhause arbeite.
* Bei Problemen habe ich eine/-n Ansprechpartner/-in, auf den/die ich mich verlassen kann.
* Ich bin glücklich über die Häufigkeit und Anzahl der 1:1- und Teambesprechungen, an denen ich teilnehme.


### Performance



* Ich bin in der Lage, meinen Tag effektiv zu strukturieren, wenn ich von Zuhause aus arbeite.
* Es fällt mir im Homeoffice leicht, mich zu konzentrieren und mich nicht ablenken zu lassen.
* Ich fühle mich im Homeoffice produktiv.


### Wohlbefinden



* Das Management von meinem Unternehmen hat gezeigt, dass die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden Priorität haben.
* Ich erwarte, dass sich die Fernarbeit [negativ/positiv] auf meine psychische Gesundheit auswirkt.
* Ich bin in der Lage, eine gute Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, während ich aus der Ferne arbeite.
* Ich fühle mich dabei unterstützt, meinen Zeitplan nach Bedarf an persönliche Pflichten anzupassen.


### Arbeitsausstattung



* Mein Unternehmen hat mir eine moderne Ausrüstung und die richtigen Hilfsmittel zur Verfügung gestellt, um Zuhause effektiv arbeiten zu können.
* Ich habe die richtige Umgebung, um bei der Arbeit aus der Ferne effektiv zu sein.


### ‍Krisenmanagement und innerbetriebliche Arbeit



* Ich weiß, wie ich mich zu Hause und/oder im Büro in Anbetracht der COVID-19-Pandemie sicher und gesund halten kann.
* Ich vertraue darauf, dass mein Unternehmen sich stets bemüht, ausreichende Anpassungen vorzunehmen, um sich auf eine Krise einzustellen.
* Trotz der COVID-19-Krise bin ich optimistisch, bei diesem Unternehmen beschäftigt zu bleiben.
* **Für hybride Unternehmen:** Die Geschäftsleitung meines Unternehmens hat mir die Mittel zur Verfügung gestellt, die ich brauche, um sicher im Büro zu arbeiten (z. B. Masken, Desinfektionsmittel).


### Weitere offene Fragen



* Welche weitere Unterstützung benötigen Sie, wenn Sie aus der Ferne arbeiten (einschließlich technischer Einrichtungen und Hilfsmittel)?
* Welches sind die drei Herausforderungen, denen Sie sich derzeit bei der Arbeit im Homeoffice stellen müssen?
* Was sind Ihre Vorschläge, was unser Unternehmen jetzt anders machen oder verbessern könnte?
* Was gefällt Ihnen am meisten/wenigsten an der Arbeit aus dem Homeoffice?


## So kann Kultify dich bei der Erfassung ihrer Mitarbeiterzufriedenheit im Homeoffice unterstützen

Mit den richtigen Voraussetzungen kann Remote-Arbeit produktiv und erfüllend sein. Aber die Leiden der Pandemie, wie **Einsamkeit** oder das **Jonglieren zwischen Arbeit und Betreuungspflichten**, haben gezeigt, dass ein gesunder Ansatz für das Arbeiten im Homeoffice **mehr Feedbackschleifen** zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden sowie ein **auf den Menschen fokussiertes Management** erfordert. Gerade bei der Umstellung von Büro zu Homeoffice oder zu hybriden Arbeitsformen sind **Änderungen der Kommunikation, von Softwarelösungen und Führungsverhalten** notwendig.[ ](https://kultify.de/kontakt)Bei Kultify sind wir der Überzeugung, dass du bereits das notwendige Wissen im Unternehmen besitzt, um **Veränderungen erfolgreich zu begleiten**. [Kultify kann dich bei den genannten Befragungsmöglichkeiten unterstützen](https://kultify.de/puls-feedback/), indem wir gemeinsam deine individuellen Ziele und den Weg, um diese zu erreichen, erarbeiten.


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Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice - teilweise auch Telearbeit genannt - gibt es bisher nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers.

Home Office

Themen und Beispielfragen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung zum Thema Homeoffice

How to: Mitarbeiterbefragung in Zeiten des Homeoffice

**Deine Mitarbeiter:innen sind deine wertvollste Ressource.** Im herrschenden „War for Talents“ will jedes Unternehmen die besten Mitarbeitenden einstellen. Das ist jedoch langwierig und kann ziemlich teuer werden, wenn qualifizierte Talente schon nach kurzer Zeit wieder abwandern und die Suche von vorne beginnt. Eine schnelle und gute Integration ins Unternehmen und das Team ist deshalb wichtiger denn je. 

Nur wie bietet man neuen Mitarbeitenden den bestmöglichen Start? Und warum verlassen sie das Unternehmen wieder? Am besten findest du das mit [Onboarding- und Austrittsbefragungen](https://kultify.de/entry-und-exit-surveys/) heraus. In diesem Beitrag erfährst du,



* was genau diese Befragungen ausmacht,
* warum du sie in deine Unternehmenskultur einbauen solltest und 
* welche Fragen du am besten stellst.


## Wann Onboarding Befragungen sinnvoll sind

Mitarbeiter-Onboarding bedeutet wörtlich übersetzt **„an Bord nehmen”** und ist eine der wichtigsten Erfahrungen, die neue Mitarbeitende in einem Unternehmen machen. In kürzester Zeit lernen sie die **Arbeitsweisen, Geschäftsprozesse, informelle Regelungen, Organisationskultur, technische Infrastruktur und alles, was dein Unternehmen sonst ausmacht**, kennen. Das kann mit hohem Stress und Druck einhergehen, weshalb es wichtig ist, neuen Mitarbeitern schnell eine „Heimat” zu bieten, in der sie sich **gut zurechtfinden und wohlfühlen**. In Zeiten des steigenden Fachkräftemangels müssen Unternehmen ihren Mitarbeitenden also einiges bieten, damit sie ihre Talente nicht an den Wettbewerb verlieren, weshalb Onboarding Befragungen von enormer Bedeutung sind. 


### Ziele von Onboarding Befragungen



* Erfassung des Stimmungsbildes neuer Mitarbeiter
* Feedback und kontinuierliche Optimierung des gesamten Onboarding-Experience 
* Bestmögliche Integration neuer Mitarbeitender
* Stärkung und (Weiter-)Entwicklung der Arbeitgebermarke
* Reduktion der hohen Rekrutierungskosten und das Erreichen einer zügigen Einsatzbereitschaft und Produktivität neuer Mitarbeiter
* Starke Leistungen durch ein zufriedenes und motiviertes Team 	


### Erfolgreiches Onboarding von Mitarbeitenden

Wenn neue Fachkräfte gut ins neue Unternehmen integriert werden, bleibt **Ihr Know-How dem Unternehmen länger erhalten** und sie können **schneller gewinnbringend im Unternehmen eingesetzt werden**, was sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite motiviert. Auch das Management und das betroffene Team freut sich, teuren Neueinstellungen durch die langfristige Bindung von zufriedenen Mitarbeitenden entgegenzukommen. Und: Gutes Onboarding spricht sich rum. Nicht selten empfehlen Arbeitnehmende ihren Arbeitgeber auch an Freunde und Bekannte, was weitere potenzielle Top-Mitarbeiter*innen anzieht. 


### Das richtige Timing der Onboarding-Befragung

Wir empfehlen die Onboarding Befragung zu dem Zeitpunkt durchzuführen, zu dem der Mitarbeiter die Onboarding Phasen noch durchläuft oder gerade erst durchlaufen hat. Optimal ist das ungefähr **nach den ersten sechs bis zehn Wochen**. Um herauszufinden, wie effektiv das Onboarding Programm deines Unternehmens vom Anfang bis zum Ende ist, sollte die Umfrage so gestaltet sein, dass **Daten aus allen Phasen des Prozesses** erfasst werden.


### Beispielfragen Onboarding-/Entry-Befragungen



* Was war Ihre Motivation, um sich auf diese Stelle zu bewerben?
* Waren Sie mit der Unterstützung und den Informationen, die Sie vor dem ersten Arbeitstag bekommen haben, zufrieden?
* Wie gut war Ihr/e Vorgesetzte/r auf Ihre Ankunft vorbereitet?
* Wie willkommen fühlen Sie sich in unserem Unternehmen? 
* Was hätte Ihren ersten Arbeitstag besser machen können?
* Haben Sie das Gefühl, dass Sie gut in das neue Umfeld integriert werden? 
* Stehen Ihnen alle Mittel und Ressourcen für einen guten Start bereit? 
* Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie nach den ersten paar Wochen unser Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden?
* An meinem ersten Arbeitstag war mein Arbeitsplatz gut organisiert und ich hatte alles, um mit meiner Arbeit zu beginnen.
* Die Informationen aus der Stellenbeschreibung und dem Bewerbungsinterview stimmen mit meiner aktuellen Rolle überein.


## Offboarding von Mitarbeitenden

Offboarding Befragungen beziehungsweise Exit-Surveys liefern Ihnen ergänzend zum Exit-Interview wichtige Informationen und Beweggründe, **warum Mitarbeitende Ihr Unternehmen verlassen**. Progressiven Unternehmen, die einer Kommunikation auf Augenhöhe einen hohen Wert beimessen und an betriebsinternen Verbesserungen interessiert sind, ist jedoch geraten, ein erfolgversprechendes Konzept für Abschlussgespräche zu erarbeiten. Auf diesem Weg lassen sich vonseiten der Mitarbeiter konkrete Gründe für das Verlassen des Betriebs erfahren. Ehemalige Mitarbeiter oder jene, die das Unternehmen in absehbarer Zeit verlassen, sprechen erwiesenermaßen ungehemmter und können positives sowie negatives Feedback offener formulieren.


### Die Wichtigkeit von Exit-Interviews

Hat eine Person dein Unternehmen verlassen und du führst eine abschließende Befragung durch, bezeichnet man diese als Exit-Befragung. Sie bietet dir eine einmalige Gelegenheit, wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen, die zur Verbesserung deiner Strategie, Unternehmenskultur und zur Mitarbeiterwerbung und -bindung genutzt werden können. Du bekommst Aufschluss darüber, **warum talentierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, wie sie die Arbeitssituation bewerten und was ihrer Meinung nach unternommen werden muss, um die Attraktivität des Arbeitsplatzes zu steigern**. Jedes Unternehmen sollte ein Exit-Interview mit jedem ausscheidenden Mitarbeitenden führen, unabhängig von Position, Abteilung, Amtszeit oder Grund für die Kündigung. 


## Gründe für die Durchführung von Exit-Befragungen



* Strukturiertes Erfassen der Austrittsgründe 
* Erkenntnisse über den Ablauf und Erfahrungen im Offboarding Prozess
* Employee Experience (EX) der bestehenden Mitarbeiter*innen verbessern
* Bessere Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
* Stärkung der Arbeitgebermarke 
* Feedback an die Führungskräfte
* Ideen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation
* Optimierung der Stellenbeschreibungen
* Bessere Mitarbeiterbindung und Verhinderung zukünftiger Austritte


### Wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen

Alle Unternehmen müssen mit der Situation umgehen, wenn talentierte Mitarbeiter*innen die Organisation verlassen. Neben persönlichen Gründen (Ruhestand, Mutterschutz, Studium) kommt es auch häufig vor, dass Mitarbeitende ihr Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen beenden, z.B.:



* Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, Management oder den Arbeitsaufgaben und -zeiten
* Fehlende Fortbildungs- oder Entwicklungsmöglichkeiten
* Bezahlung,Vergütung oder fehlende Benefits
* Schlechtes Betriebsklima und/oder schlechte Stimmung im Team
* Keine Möglichkeit für Homeoffice oder flexibles Arbeiten


### Das richtige Timing der Offboarding Befragung

Die Zeiträume **direkt nach Einreichung der Kündigung** und **ein bis zwei Wochen vor dem letzten Arbeitstag** eignen sich besonders gut, um hier aktiv nachzufragen und die Ursachen zu ergründen.  Vor der Einreichung der Kündigung haben sich Mitarbeitende meist schon länger mit einem Jobwechsel auseinandergesetzt, oft hat auch die Motivation etwas nachgelassen und die sie sind mit der Übergabe ihres Bereichs an die Kolleg*innen beschäftigt. In dieser Zeit wurde meistens schon etwas Distanz zum aktuellen Unternehmen aufgebaut, und die Sichtweise auf den Arbeitgeber hat sich verändert.


### Beispielfragen Offboarding-/Exit-Surveys 



* Warum haben Sie einen neuen Job gesucht?
* Fühlen Sie sich von unserem Unternehmen wertgeschätzt? 
* Welche Faktoren haben Ihre Entscheidung, unser Unternehmen zu verlassen, beeinflusst?
* Was hat Ihnen an Ihrem Job am meisten gefallen?
* Haben Sie einer/einem Vorgesetzten bereits zu einem früheren Zeitpunkt gesagt, dass Sie unzufrieden sind?
* Waren Sie mit der Work-Life-Balance bei uns zufrieden?
* Was hat Ihnen an unserer Unternehmenskultur gefallen, was nicht?
* War das benötigte Equipment für die Durchführung der Arbeit vorhanden? 
* Würden Sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?
* Was ist für Sie attraktiv am neuen Job?


## Begleitung und Unterstützung durch Kultify in allen Phasen

Ein Exit-Interview ist nur dann effektiv, wenn im Anschluss daran eine **systematische Analyse** und die **Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen** stattfindet. Eine **Ursachenanalyse** zeigt, ob die Gründe für das Verlassen des Unternehmens in dessen Einflussbereich liegen. Handelt es sich um Problemfelder, wie etwa die Arbeitsbedingungen, das Entgelt oder Aufstiegsmöglichkeiten, können zukünftig **Gegenmaßnahmen** eingeleitet und in einem **Maßnahmenkatalog** festgehalten werden. [Mit unseren innovativen Befragungslösungen und unsere Plattform erfassen sie alle relevanten Daten, sodass Sie die gesammelten Erkenntnisse schnell und sinnvoll weiterverwerten können, die Sie für das Erreichen Ihrer Unternehmensziele benötigen. Vereinbaren Sie hierzu gerne einen Demo-Termin. ](https://kultify.de/demo/)


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Wie du beide Befragungen fest in deine Unternehmenskultur einbauen kannst.

 Onboarding- und Offboarding-Befragungen


Ungefähr **ein Viertel der deutschen Beschäftigten** arbeitet in einem **Industrieunternehmen**, deren Produkte in alle Welt exportiert oder aus aller Welt importiert werden. Industriell geprägte Unternehmen stehen damit jeden Tag aufs Neue im internationalen **Wettbewerb** und sind auf **motivierte Mitarbeitende** und **reibungslose Prozesse** angewiesen. 

Mit Hilfe einer [Mitarbeiterbefragung](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) haben Unternehmen die Chance herauszufinden, wo es Optimierungspotenziale gibt und was Mitarbeitende an ihrer Arbeit schätzen. **Klassische Mitarbeiterbefragungen** sind häufig auf **Mitarbeitende in Büros** ausgerichtet; bei **Industrieunternehmen** gibt es durch den **starken Fokus auf den Produktionsbereich** einige Besonderheiten zu beachten. Wir stellen in diesem Beitrag Chancen und Herausforderungen von Mitarbeiterbefragungen im **industriellen Umfeld** vor und geben Tipps, wie du sie am besten in deinem Unternehmen durchführst.


## Wichtigkeit von Befragungen in der Industrie 

Das Ziel der Mitarbeiterbefragung in der Industrie ist in aller Regel die Steigerung der **Mitarbeiterzufriedenheit**, aber auch die Optimierung der Arbeitsbedingungen, die Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation sowie eine effizientere Gestaltung der Arbeitsabläufe. Denn gerade um im **internationalen Wettbewerb** zu bestehen, sollten **zufriedene und motivierte Mitarbeitende** im Idealfall **langjährig beschäftigt** bleiben. Das daraus resultierende **effiziente und kundenorientierte Handeln** trägt somit auch zum **Erfolg** des Unternehmens bei. Das funktioniert natürlich nur, wenn die Fragen auch **speziell** an den Produktionsbereich **angepasst ist**. So können Unternehmen **höhere Rücklaufquoten** und damit einen **größeren Erkenntnisgewinn** erzielen, um sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu präsentieren und **weiterzuentwickeln**. Deshalb ist es sinnvoll, regelmäßig eine Mitarbeiterbefragung auch in der Industrie durchzuführen. Für den Erfolg der Befragung ist es wichtig, sämtliche Besonderheiten, beispielsweise den **höheren Planungsaufwand** zu kennen oder mit einem [professionellen Partner](https://kultify.de/) zusammenzuarbeiten.


## Folgende Besonderheiten gilt es bei Mitarbeiterbefragungen in der Industrie zu beachten: 


### Organisation der Befragung


- **Flexible Befragungsmöglichkeiten**: Mitarbeitende in Bereichen wie **Fertigung oder Produktion** haben selten einen **Arbeitsplatz mit PC oder sind per E-Mail erreichbar**. Empfehlenswert sind in Industriebetrieben deshalb **hybride Befragungen** mit möglichst vielen Teilnahmewegen, also eine Kombination aus **digitaler Online-Umfrage** und **analogen Komponenten - zum Beispiel Code-Blätter oder klassische Papierbefragung**.
- **Ankündigung und regelmäßige Erinnerung**: Da viele Mitarbeitende aufgrund des fehlenden PC-Arbeitsplatzes schlechter erreicht werden können, empfiehlt es sich, mit **Infobriefen, Flyern oder Mitteilungen der Führungskräfte** die Mitarbeitenden über die anstehende Befragung zu informieren. Wichtig sind vor allem der Zeitraum und Grund der Befragung, aber auch die Teilnahmemöglichkeiten und Sicherung der Anonymität.
- **Verteilung der Auswertung und Reports**: Ähnlich wie bei der Ankündigung müssen hier vielfältige Wege der Lieferung und Verteilung der Ergebnisberichte gefunden werden. Das geht beispielsweise über die Verteilung von Zugriffscodes, um die Ergebnisse abzurufen oder Aushänge mit den Ergebnissen.
- **Maßnahmenplanung und Folgeprozesse:** Die Befragung von unterschiedlichen Bereichen führt zu unterschiedlichen Maßnahmen und Folgeprozessen. Hier helfen **systematische Analysen**, die bei der **Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen** helfen können. Beschlossene **Gegenmaßnahmen** können danach eingeleitet und in einem **Maßnahmenkatalog** festgehalten werden.
- Absprache mit dem [Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung)

 

### Aufbau und Sprache der Befragung



* **Verständlichkeit**: Je nach den **Standorten Ihres Unternehmens** in **verschiedenen Ländern** bzw. der Herkunft der Umfrageteilnehmenden benötigst du vielleicht Übersetzungen, damit jede*r teilnehmen kann. Auch ist die Verwendung einer für alle leicht verständlichen und einfach gehaltenen Sprache ratsam und kann durch den gezielten Einsatz von **speziellen Designs** oder bestimmten Farben unterstützt werden.
* **Unterscheidung nach Bereichen**: Macht es Sinn, die Verwaltung über physische Gefährdungen oder Belastungen durch Schichtarbeit zu befragen? Eher weniger.  Deshalb sollten bestimmte Teile der Umfrage **bereichsspezifisch angepasst** werden, falls **leitende, kaufmännische, technische und gewerbliche Angestellte gleichzeitig befragt werden** und sich deren Arbeitsalltag fundamental unterscheidet. Dadurch erhält jedes Teammitglied nur solche Fragen, die zum individuellen Arbeitsalltag passen und somit einen echten Mehrwert bringen. 
 


### Inhalt und Fragen der Mitarbeiterbefragung



* **Arbeitsbedingungen**: Arbeitsbedingungen in der Industrie sind häufig von **Lärm, Gerüchen oder körperlicher Anstrengung** geprägt. Diese Faktoren, die physische und psychische Auswirkungen haben können, sollten bei Fragen nach der **Zufriedenheit** unbedingt berücksichtigt werden.
* **Arbeitszeiten**: Bei verschiedenen **Arbeits- und Schichtmodellen** empfiehlt es sich, nachzufragen, wie gut deine Mitarbeitenden damit zurechtkommen und von welchen Faktoren ihre Zufriedenheit abhängt. 
* [Fragen einer klassischen Mitarbeiterbefragung](https://kultify.de/kultiversum/articles/beispielfragen-mitarbeiterbefragung) dürfen natürlich auch nicht fehlen. Themengebiete, die üblicherweise abgefragt werden, sind:
    * Arbeitsmotivation
    * Interne Kommunikation
    * Gehalt
    * Arbeitszeiten und Urlaubsregelung
    * Schulungs- sowie Förderungsbedarf
    * Führungs- und Unternehmenskultur
    * Homeoffice


## **Fazit**

Bei Industrieunternehmen gibt es einige Besonderheiten zu beachten, weshalb wir die Zusammenarbeit mit **[Kultify als professionellem Anbieter für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/)** empfehlen. Unsere [Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/), [360-Grad-Feedback](https://kultify.de/360-grad-feedback/) sowie unsere [Onboarding-, Exit-](https://kultify.de/entry-und-exit-surveys/) und [Pulsbefragungen](https://kultify.de/puls-feedback/) berücksichtigen die branchenspezifischen Anforderungen im Produktionsbereich und unterstützen dein Unternehmen bei der Durchführung einer erfolgreichen Mitarbeiterbefragung. [Vereinbare hier gerne einen Demotermin](https://kultify.de/puls-feedback/). 

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Was muss man bei Befragungen in der Industrie beachten?

Befragungen in der Industrie

Du willst eine Mitarbeiterbefragung in deinem Unternehmen durchführen und weißt nicht, wo du anfangen sollst? Damit bist du nicht alleine, denn die Auswahl der Möglichkeiten ist groß und kann zu Beginn sehr überfordernd wirken.

Doch keine Sorge, die Rettung naht! Ich habe dir hier einen Gesamtüberblick über die verschiedenen Arten, Ablaufschritte und Herausforderungen von Mitarbeiterbefragungen erstellt, damit du und dein Unternehmen für eure nächste Mitarbeiterbefragung gewappnet seid. 


## Arten von Mitarbeiterbefragungen

Die Auswahl an Befragungen ist groß und hängt von Faktoren wie den **Bedürfnissen, Voraussetzungen, Zielen und Kultur** deines Unternehmens ab. Um dir die Auswahl zu erleichtern, kommt hier eine Übersicht der verschiedenen Arten von Mitarbeiterbefragungen:



* Jährliche [Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) erfassen die aktuelle Stimmung und Meinung der Mitarbeitenden und erschließen Faktoren, die langfristig zufrieden oder unzufrieden machen. Hier müssen Bereiche wie abzufragende Themenfelder, Kommunikation und Durchführung genau im Voraus geplant werden.
* [Onboarding- bzw. Entry-Befragungen](https://kultify.de/entry-und-exit-surveys/) helfen dir herauszufinden, wie du neuen Mitarbeitenden den bestmöglichen Start bieten kannst, was ihre Eintrittsmotivation war und wie sie den Start in deinem Unternehmen wahrgenommen haben. So kannst du deine Onboarding-Prozesse überprüfen und optimieren. 
* Mit [Offboarding- bzw. Exit-Befragungen](https://kultify.de/entry-und-exit-surveys/) kannst du ergänzend zum Exit-Interview herausfinden, warum Mitarbeitende dein Unternehmen verlassen. Du erhältst Informationen über ihre Beweggründe sowie wertvolle Insights in deine Unternehmenskultur. Mit diesen kannst du Veränderungsbedarf ermitteln, um deine besten Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu behalten und Unzufriedenheit und Fluktuation entgegenzuwirken.
* Mittels[ Pulsbefragungen bzw. Pulschecks](https://kultify.de/puls-feedback/) können aktuelle Trends, Probleme, Erfahrungen und Verbesserungen aufgedeckt und so ein allgemeines Stimmungsbild generiert werden. Sie fokussieren sich mit wenigen Fragen auf ein bestimmtes Thema, wodurch sie sich schnell und ohne großen Aufwand durchführen und in Echtzeit auswerten lassen.  
* [360-Grad und Peer-Feedback](https://kultify.de/360-grad-feedback/) unterstützt Führungskräfte und Mitarbeitende bei der persönlichen Weiterentwicklung, indem sie von mehreren Parteien konstruktives Feedback erhalten. Auch besteht die Möglichkeit der Selbsteinschätzung der Feedbackempfänger:innen. So entsteht ein aussagekräftiges und objektives Gesamtbild von Verhalten und Leistung, das einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg liefert. 


## Ablauf einer Mitarbeiterbefragung im Überblick



1. Zieldefinition
2. Ressourcenplanung
3. Fragebogenentwicklung und Abstimmung
4. Vorabkommunikation und Begleitkommunikation
5. Datenerhebung / Feldphase
6. Auswertung
7. Ergebnispräsentation und Ergebniskommunikation
8. Umsetzung des identifizierten Handlungsbedarfes
9. Wiederholung der Messung


## Schritt 1: Zieldefinition

Der erste Schritt des Befragungsprozesses ist die Definition und Formulierung der strategischen Unternehmensziele, die dein Unternehmen verfolgt. Wichtig ist, dass es sich bei deinen Zielen nicht um ein “nice to have” handelt, sondern um Ziele, die eine hohe (wirtschaftliche) Relevanz für dein Unternehmen haben. Hier kann es hilfreich sein, sich die Geschäftsführung, den [Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und - falls vorhanden - die oder den Datenschutzbeauftragte*n mit ins Boot zu holen. Die strategischen Unternehmensziele werden sich später inhaltlich in den Fragen widerspiegeln, die der Mitarbeiterschaft gestellt werden. 

Mögliche Ziele können sein:



* Führungs- und Innovationskultur stärken
* Eine größere Begeisterung für und höhere Identifikation mit der Arbeitgebermarke
* Motivation, Engagement, Identifikation und Bindung der Mitarbeitenden erhöhen
* Stimmung unter den Arbeitnehmer:innen erfassen
* Fluktuation und Absentismus reduzieren
* Unzufriedenheit, Resignation und Burnout verhindern
* Kundenfreundliches Verhalten fördern
* Arbeitgeberattraktivität fördern
* Arbeitgebermarke stärken (sieht hierzu auch [Employer Branding](https://kultify.de/kultiversum/articles/konigsdisziplin-employer-branding))
* Commitment zu Unternehmenszielen und -strategien fördern
* Messung von KPIs und die Bewertung bestimmter Themenbereiche

Zu Beginn des Befragungsprojektes führen wir bei [Kultify](https://kultify.de/) einen Kick-Off-Workshop durch, der die Ziele und wesentlichen Inhalte der Befragung sowie den Umgang mit [Datenschutz und Anonymität](https://kultify.de/kultiversum/articles/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) beinhaltet. Alle Beteiligten werden dabei aktiv in den gesamten Prozess eingebunden, können ihre Ideen einbringen und relevante Fragen klären


## Schritt 2: Ressourcenplanung

Nach der Zieldefinition geht es weiter mit der Planung der Ressourcen. Hier definierst du **Budget, Know-How und Zeit**, die deinem Unternehmen zur Verfügung stehen.


### Der Faktor Zeit

Die Zeit spielt bei Mitarbeiterbefragungen in vielerlei Hinsicht eine bedeutende Rolle. 

Bedenken musst du hier



* **den passenden Zeitpunkt für die Durchführung** (Achtung bei größeren Abwesenheiten und jährlichen Ereignissen wie z.B. Sommerferien, Weihnachten, Messen, Inventuren)
* **die Dauer der Teilnahmemöglichkeit** 
* genug **Zeitfenster für verschiedene Korrektur- und Abstimmungsschleifen** 

Da Mitarbeiterbefragungen häufig als **Konsequenz auf akute Missstände oder strukturelle Veränderungen im Unternehmen** durchgeführt werden, gibt es keinen allgemeingültigen, idealen Zeitpunkt für die Durchführung. Abhängig von deinen Zielen können sowohl kurzfristige als auch langfristig geplante Mitarbeiterbefragungen sinnvoll sein. 


## Schritt 3: Fragebogenentwicklung und Abstimmung

Bereits im Kick-Off-Workshop werden die Befragungsinhalte diskutiert und anschließend von unseren Kultify-Experten ausformuliert. Möchtest du den Fragebogen selbst erstellen, kannst du dich an [Beispielfragen für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/kultiversum/articles/beispielfragen-mitarbeiterbefragung) orientieren, hier auch beispielsweise zum [Thema Homeoffice](https://kultify.de/kultiversum/articles/how-to-mitarbeiterbefragung-in-zeiten-des-homeoffice). Falls es in deinem Unternehmen bereits Mitarbeiterbefragungen gegeben hat, können bestimmte Fragen übernommen werden, um die Vergleichbarkeit der Ergebnisse zu gewährleisten. 


### Antwortskala

Die Antwortskala sollte möglichst einfach sein, sodass sie von den Befragten **schnell und leicht verstanden** wird. Die Formulierung der Fragen ist ausschlaggebend dafür, welche Antwortmöglichkeiten es gibt. Die Möglichkeiten der verschiedenen Antwortmöglichkeiten reicht von einfachen Ja-/Nein-Antworten bis hin zu etwas komplexeren Likert-Skalen von 1 bis 10. Orientiere dich hierbei an wissenschaftlichen Standards. Offene Fragen ermöglichen tiefere Einsichten und können dir eventuell auch neue Perspektiven bieten, die bei geschlossenen Fragen nicht angesprochen wurden. 


### Attraktivität und Gestaltung des Fragebogens

Was du bei deiner Befragung auf jeden Fall haben möchtest, ist eine hohe Beteiligungsquote. Ein Aspekt, wie du diese erhöhen kannst, ist, den Fragebogen so zu gestalten, dass deine Mitarbeiter*innen unmittelbar Lust darauf haben, diesen auszufüllen. Unsere Tipps:



* Der Fragebogen sollte **möglichst kurz und knapp** gehalten werden
* Konzentriere dich auf die vorher festgelegten zentralen Themen und frage nur Aspekte ab, die du im Folgeprozess auch wirklich ändern kannst
* Eine **optische Attraktivität des Fragebogens** (durch Unternehmensfarben und/oder Unternehmenslogo) erhöht den Wiedererkennungswert des Fragebogens und führt zu einer höheren Beteiligungsquote
* Der Fragebogen sollte in **derjenigen Sprache beantwortet werden können, die von den Befragten hauptsächlich gesprochen wird**. Lasse den Fragebogen gegebenenfalls professionell übersetzen und achte darauf, dass die Übersetzungen korrekt und verlässlich angefertigt werden.

[Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen berät und unterstützt Kultify dich gerne bei der Erstellung deiner Umfrage.](https://kultify.de/)


## Schritt 4: Vorab- und Begleitkommunikation

Eine gute Vorbereitung ist das A und O, weshalb du gerne Zeit und Mühe in die [Kommunikation vor dem Start deiner Befragung](https://kultify.de/kultiversum/articles/kommunikation-bei-mitarbeiterbefragungen) investieren kannst. Diese klärt die Mitarbeitenden über die geplante Befragung auf, informiert sie über die **Freiwilligkeit** ihrer Teilnahme sowie[ ihren Datenschutz und ihre Anonymität](https://kultify.de/kultiversum/articles/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) und beantwortet wichtige Fragen. Die Mitarbeitenden wollen schließlich wissen, was mit Ihren Angaben geschieht, was die Ziele der Mitarbeiterbefragung sind und welche Maßnahmen im Anschluss getroffen werden. Für eine gute Rücklaufquote solltest du deine Befragung **früh und umfassend mittels der in deinem Unternehmen üblichen Kommunikationswege ankündigen**. Während der Erhebungsphase können gegebenenfalls auch ein **Zwischenstand** oder **Teilnahmeerinnerungen** kommuniziert werden. 


## Schritt 5: Datenerhebung 

Der Moment, auf den alle gewartet haben: Die Feldphase. Die Mitarbeiter erhalten den Fragebogen online per E-Mail oder in Papierform und haben für gewöhnlich **ca. zwei bis vier Wochen** Zeit, ihn auszufüllen. Das Zeitfenster sollte nicht zu groß sein, um die Teilnahme nicht unnötig nach hinten zu verschieben und letztendlich zu vergessen. Es darf aber auch nicht zu knapp sein, damit auch Mitarbeitende teilnehmen können, die zu Beginn z.B. aufgrund von Urlaub oder Krankheit abwesend sind. 

Der große Vorteil einer Online-Befragung ist das unmittelbare Nachvollziehen des Verlaufs. Lege also nicht einfach die Füße auf den Tisch, sondern prüfe:



* Wie viele Personen haben bereits teilgenommen? 
* An welcher Stelle wird die Befragung überdurchschnittlich häufig abgebrochen? 
* Wie viele Adressaten beantworten den Fragebogen bis zum Ende? 
* Gibt es technische Probleme? 

Der Blick auf die Ergebnisse in Echtzeit kann die ganze Umfrage retten, sofern zum Beispiel technische Schwierigkeiten früh erkannt und beseitigt werden. 


## Schritt 6: Auswertung

Generell ist bei der Auswertung zu beachten, dass die Detailtiefe der Ergebnisse nicht dazu führt, dass bestimmte Antworten ganz konkret einzelnen Mitarbeiter:innen zugeordnet werden können. Der [Schutz von Daten nach der DSGVO sowie die zugesicherte Anonymität der Befragten](https://kultify.de/kultiversum/articles/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) haben bei Kultify oberste Priorität, weshalb die Datenauswertung ausschließlich durch unsere [Kultify Plattform](https://kultify.de/moderne-plattform-fur-mitarbeiterbefragungen/) erfolgt. Für jede Auswertungseinheit werden Durchschnittswerte im Bericht angezeigt, was Einzelantworten in den Auswertungen nicht einsehbar macht. Auch werden Zugriffslink, Antworten und Teilnehmende unabhängig voneinander in unserer Datenbank gespeichert. Somit ist eine direkte Zuordnung der Antworten zu einzelnen Personen nicht möglich. 


## Schritt 7: Ergebnispräsentation und Ergebniskommunikation

Die [Kommunikation nach der Befragung](https://kultify.de/kultiversum/articles/kommunikation-bei-mitarbeiterbefragungen) ist ebenso wichtig, wie die davor. Folglich sollte der gleiche Aufwand in die **Entwicklung eines wirksamen Kommunikationsplans** nach Abschluss deiner Befragung getätigt werden. Bei einer Mitarbeiterbefragung wird es dir nicht an Daten mangeln, die sich kommunizieren lassen. Wirksam werden sie allerdings erst durch die **Botschaften**, die damit verbunden sind. 


### Wie sollte eine geeignete Ergebnispräsentation ablaufen?

Nach deiner Mitarbeiterbefragung liegen dir viele interessante **Ergebnisse**, **Feedback** und **neue Ideen** vor, wie dein Unternehmen sich in verschiedenen Bereichen verbessern kann. Deshalb sollten nach der Auswertung der Befragung zunächst die **Ergebnisse und im Anschluss die geplanten Folgeschritte an alle Personen im Unternehmensumfeld** kommuniziert werden. Auch hier sind alle Kanäle der internen Unternehmenskommunikation denkbar. Auch ist es sinnvoll, die Ergebnisse und deren Umsetzung in **Arbeitsgruppen**, **Versammlungen** oder **Workshops** zu diskutieren. Während dieser Sitzungen können sich Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam auf lokalisierte Ergebnisse konzentrieren, um **Stärken und Schwächen** zu identifizieren, **wichtige Herausforderungen** zu definieren und in einem gemeinschaftlichen Prozess **konkrete Optimierungsmaßnahmen und Pläne** zu entwickeln. Gib hier jedem Mitarbeitenden die Möglichkeit, **seine persönlichen Erfahrungen mit den Gesamtergebnissen zu verbinden. **Deine Organisation kann im Gegenzug ihr **Engagement für einen positiven Wandel** durch entsprechende Maßnahmen und Aktionspläne beweisen. [Unsere Experten helfen dir gerne](https://kultify.de/demo/) bei der erfolgreichen Präsentation der Ergebnisse und der Umsetzung des identifizierten Handlungsbedarfs.


## Schritt 8: Umsetzung des identifizierten Handlungsbedarfs

Die Ergebnisse deiner Mitarbeiterbefragung helfen dir, vorhandene Probleme zu lösen, indem Handlungsfelder präzise **identifiziert, priorisiert und gezielt** angegangen werden. Allerdings geraten Mitarbeiterbefragungen oft in die Kritik, weil Veränderungsprozesse leider zu wenig oder gar nicht vorangetrieben werden. Also, halte deine Versprechen und setze die Lösungsansätze in die Tat um! 


## Schritt 9: Wiederholung der Messung

Nach einem gewissen Zeitraum, durchschnittlich nach **ca. ein bis zwei Jahren** bietet es sich an, die [Mitarbeiterbefragung](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) zu wiederholen. Bei [Pulsbefragungen](https://kultify.de/puls-feedback/) raten wir zu Intervallen von **drei bis vier Monaten**, bei [Peer-Feedback](https://kultify.de/360-grad-feedback/) **sechs bis zwölf Monate**. Für die Umsetzung einer langfristig positiv ausgerichteten Employee Experience raten wir dir, **deine Unternehmenskultur im Auge zu behalten, immer wieder Gespräche mit den Mitarbeitenden zu suchen und dir Feedback einzuholen**. Denn ein Unternehmensumfeld ist ebenso wie seine Mitarbeiterschaft dynamisch und was heute gut läuft, musst nicht zwingend in einem Jahr gut ankommen. Also: fragen, fragen, fragen!


## Fazit

Eine Mitarbeiterbefragung gibt dir Fakten an die Hand, mit denen du **die richtigen Weichen für eine positive Unternehmenskultur** stellen kannst. Nutze die erworbenen Kenntnisse weise und effektiv und hole alles aus deinem Unternehmen raus, was du kannst. 

[Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen kann Kultify dir helfen, deine individuellen Ziele zu erreichen und deine Mitarbeiter*innen erfolgreich an dein Unternehmen zu binden.](https://kultify.de/demo/) Unsere Experten helfen dir bei der Auswahl der geeigneten Mitarbeiterbefragung, der Erstellung des Fragebogens und der erfolgreichen Ergebnispräsentation, damit du deine starke Arbeitgebermarke weiter aufbauen und damit zufriedene Mitarbeitende an dein Unternehmen binden kannst.

Lernen. Verstehen. Wachsen.

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