Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, in dem das Thema Feedback ein Fremdwort ist. Alle arbeiten vor sich hin und keiner weiß vom anderen, wie sie oder er über verschiedene Punkte denkt. Ob dieses Unternehmen besonders erfolgreich ist? Ich denke man braucht kein Wirtschaftsexperte sein, um hierauf eine passende Antwort zu finden. Feedback ist sozusagen das Öl im Getriebe. Ohne wird es sehr schnell irgendwo haken. Unsere Erfahrung zeigt, dass sich dennoch viele Unternehmen bei diesem Thema schwertun. Vor allem, wenn es darum geht, die Wahrnehmung und Bedürfnisse der eigenen Mitarbeitenden zu erfassen, fehlt meist ein funktionierender Feedback-Prozess.

# Die TOP 3 Probleme durch fehlendes Feedback

## 1. Sie haben keine Kontrolle über Ihre Fluktuation, Produktivität und Arbeitgebermarke

Die Antworten auf folgende Fragen haben einen direkten Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg Ihres Unternehmens.

* Was sind unsere Fluktuationstreiber? 
* Wie hoch ist die Motivation und Bindung unserer Mitarbeitenden? 
* Wie wird die Führungskultur wahrgenommen? 
* Was fehlt uns für ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld? 
* Wie sind die Auswirkungen und der Nutzen von eingeführten Maßnahmen?

Ohne strukturiertes Feedback von Ihren Mitarbeitenden kommen Entscheidungen jedoch einem Blindflug gleich. Dadurch sind Sie weit davon entfernt, die Kontrolle über Ihre Fluktuation, Produktivität und Arbeitgebermarke zu gewinnen.
> Eine fundierte Maßnahmenplanung und damit ein zielgerichteter Einsatz Ihres Budgets sind ohne Antworten auf diese essentiellen Fragen nur schwer möglich.


## 2. Sie haben unnötig hohe Kosten

Ohne die Kontrolle über Erfolgsfaktoren wie Fluktuation, Produktivität und Ihre Arbeitgebermarke verbrennen Sie sprichwörtlich Geld. Im Prinzip fungieren Sie als Feuerwehr, die versucht, die aktuellen Brandherde zu löschen, während es an anderer Stelle bereits wieder Feuer fängt. Eine nachhaltige Investition Ihrer Ressourcen ist dadurch sehr schwierig.

Top-Leute verlassen Ihr Unternehmen. Anstatt in deren Bindung investieren und von ihren Fähigkeiten profitieren zu können, müssen Sie nun Geld für die Neubesetzung in die Hand nehmen. Beim Recruiting wiederum fehlen Ihnen die notwendigen Insights, um die Stärken und Werte Ihres Unternehmens authentisch nach außen kommunizieren zu können. Ihnen fehlen valide Kennzahlen, was Ihre Unternehmenskultur spürbar von ihren Wettbewerbern abhebt. Das schlägt sich im Wirkungsgrad Ihrer Recruiting-Maßnahmen und dementsprechend in den Kosten wieder. Finden Sie eine passende neue Fach- oder Führungskraft, wissen Sie nicht, ob sie oder er zufrieden mit der neuen Arbeitsumgebung ist und welche Faktoren eventuell eine Unzufriedenheit auslösen. Damit haben Sie kaum einen Einfluss auf die Kündigungsrate von neuen Mitarbeitenden, was Sie wiederum in eine passive Rolle drängt, in der Sie nur reagieren, anstatt vorausschauend handeln können. **Diese Wirkungs-Kette könnte man noch zeilenweise so fortführen. Im Prinzip befinden Sie sich in einem negativen Kreislauf, der Ihnen unnötigerweise Geld, Zeit und Nerven kostet.**

## 3. Sie reduzieren die Bindung Ihrer Mitarbeitenden zu Ihrem Unternehmen

Was denken Sie von Personen, die nur von sich selbst sprechen und nicht einmal nach Ihrer Situation fragen? Genau denselben Effekt erzielen Unternehmen, die kein oder nur selten Feedback von ihren Mitarbeitenden einholen. **Die Mitarbeitenden nehmen ein gewisses Desinteresse wahr und fühlen sich nicht wertgeschätzt.**

Die Auswirkungen auf Faktoren wie Fluktuation und Produktivität sind naheliegend: **Ihre Mitarbeitenden können keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen aufbauen und verfallen oft in einen Dienst-nach-Vorschrift-Modus.** Und das ist genau das Gegenteil von dem, was man eigentlich möchte.

Ehrliches Interesse und eine Kommunikation auf Augenhöhe kann man nicht vortäuschen. Ihre Mitarbeitenden spüren, wie ernst Sie es damit meinen.

# Aber was heißt das für Ihr Unternehmen?

**Fehlendes Mitarbeiter-Feedback verursacht einen klaren Wettbewerbs- und Kostennachteil.** Aber heißt das jetzt, das Sie ab sofort täglich Ihre Mitarbeitenden nach Ihrer Meinung fragen sollten?

Auf keinen Fall. Neben keinem Feedback gibt es auch das andere Extrem: den falschen Feedback-Prozess. Das klassische Merkmal hierfür: Sie haben zwar lauter Kennzahlen und Daten, wissen damit aber nicht wirklich viel anzufangen. Von einer Kontrolle sind Sie hier ebenfalls weit entfernt.

> Darum ist eines entscheidend: Die Feedback-Lösung muss zu Ihrem Unternehmen passen.

Welche Kriterien Sie hier beachten sollten und welche Möglichkeiten es gibt, das betrachten wir im nächsten Teil.

undraw_co-workers_ujs6.svg

Was passiert, wenn Feedback nicht zielgerichtet und strukturiert erfasst wird? Unsere TOP 3 Probleme durch fehlendes Mitarbeiter-Feedback.

Unsere TOP 3 Probleme durch fehlendes Mitarbeiter-Feedback.

Warum ist Mitarbeiter-Feedback wichtig?

Laut der Studie „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter aus den folgenden sieben Faktoren:

* Unterstützung durch die Führungskraft
* Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit
* Herausforderung bei der Arbeit
* Unterstützung durch Kolleginnen/ Kollegen
* Work-Life Fit
* Autonomie
* Bezahlung, Benefits und Aufstiegschancen

Interessanterweise sind sich viele Personalverantwortliche dieser Faktoren wohl bewusst und es ist ebenso klar, „dass man da mal mehr machen müsste“.
Aber was genau ist jetzt eigentlich mehr? Was wollen die Mitarbeiter wirklich in diesen Bereichen? Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

> Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

Wissen Sie, wie Ihre Mitarbeiter die Faktoren in Ihrem Unternehmen wahrnehmen und mit welchen Maßnahmen Sie zielsicher die Motivation steigern können?

# Herausfinden, was Ihre Mitarbeiter wollen - Mitarbeiterbefragungen nutzen

Im Folgenden finden Sie drei Tipps für das Aufsetzen von Befragungen:

* Strategischer Fokus bei den Befragungen
* Zielgerichtete Fragen
* Umsetzungskonzept vorab (!) vorbereiten

## Strategischer Fokus bei den Befragungen

Eine Befragung sollte nicht zum Selbstzweck durchgeführt werden, nach dem Motto: „Jetzt wäre es mal wieder an der Zeit, schließlich machen das andere Firmen ja auch.“
Vielmehr sollten Sie bereits im Voraus klären: Welche Ziele verfolgen wir mit der Befragung? Geht es uns darum, unsere Führungskultur zu stärken? Möchten wir mehr Insights darüber, was uns als Arbeitgeber ausmacht, damit wir unser Employer Branding weiter schärfen können?
Oder suchen Sie nach den Stellhebeln, um Ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und damit die Bindung zu stärken? Machen Sie sich zunächst klar, welche Erkenntnisse Ihnen fehlen, um aktuelle Herausforderungen fundiert angehen zu können.
Erst wenn Sie das definiert haben, kann es an die weitere Planung gehen. Jetzt aber zielgerichtet und fokussiert.
> „Was mache ich, wenn ich gar nicht weiß, wohin ich meinen Fokus legen muss / kann / will?“

Das kommt tatsächlich ziemlich häufig vor. Meist wird dann einfach mal „alles“ abgefragt. Das muss aber nicht sein – es gibt gute Methoden eine Eingrenzung vorzunehmen. Machen Sie sich klar, was Sie wirklich brauchen, um Maßnahmen abzuleiten.


## Zielgerichtete Fragen

Je nachdem, zu welchem Thema man seine Mitarbeiter befragt, ist die Formulierung der Fragen selbst sehr wichtig. Es gibt im Internet zahlreiche gute Beispiele. Im Folgenden haben wir zwei wichtige Elemente zur Führungskultur und zur Unternehmenskultur zusammengefasst.
### Befragungen zur Führungskultur
Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig.
### Befragungen zur Unternehmenskultur
Bei Umfragen rund um die Unternehmenskultur bietet sich meistens das OCAI Modell an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird. Diese ergibt sich meist aus dem Unternehmensleitbild. Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf Fragen zur gelebten Kultur abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, missverständliche Formulierungen zu vermeiden. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und so versteht jeder etwas anderes darunter.

## Umsetzungskonzept vorab vorbereiten

Oft wird viel Zeit, Energie und auch Hoffnung in eine Mitarbeiterbefragung gesteckt. Ist dann einige Zeit nach Befragungsende vergangen, kommt leider oft die Ernüchterung. Das Umsetzungs-Feuerwerk bleibt aus.
> Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.

Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.
Es ist noch keine absolut detaillierte Planung notwendig. Ein Grob-Konzept ist aber aus zwei Gründen wichtig:
Das Grob-Konzept hilft noch einmal zu reflektieren, ob überhaupt die richtigen Fragen in der Befragung enthalten sind. Manchmal merkt man, dass man auf Basis der Fragen gar nicht die Möglichkeit hat, Maßnahmen abzuleiten.
Das Grob-Konzept hilft, Maßnahmen schneller nach der Befragung detailliert zu planen und durchzuführen.

# Bonustipp: Kommunikation vor, während und nach der Befragung
Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen. Es entsteht automatisch und ganz natürlich eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum wann umgesetzt wird und was warum nicht umgesetzt wird.

large_undraw_customer_survey_f9ur-p2bscy15yy7w2o8f3w4lf056f7r96z929177a74cqw.png

medium_undraw_customer_survey_f9ur-p2bscy15yy7w2o8f3w4lf056f7r96z929177a74cqw.png

small_undraw_customer_survey_f9ur-p2bscy15yy7w2o8f3w4lf056f7r96z929177a74cqw.png

thumbnail_undraw_customer_survey_f9ur-p2bscy15yy7w2o8f3w4lf056f7r96z929177a74cqw.png

undraw_customer_survey_f9ur-p2bscy15yy7w2o8f3w4lf056f7r96z929177a74cqw.png

Laut „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung von Mitarbeiter aus sieben Faktoren

Die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter resultiert aus sieben Faktoren

Wovon hängt eine hohe Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter ab?

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht, kommen viele Projekte früher oder später ins Wanken. Aber warum ist das so?

# Warum ist Unternehmenskultur Ihr entscheidender Wettbewerbsfaktor?

## 1. Erfolgskriterium: Die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter

Mitarbeiter sind der wichtigste Baustein für einen langfristigen Unternehmenserfolg. Wer als Unternehmen auf seine Mitarbeiter achtet, wird langfristig erfolgreicher sein, als Unternehmen, die dies nicht tut. Der Grund ist ganz einfach: Mitarbeiter, die sich bei Ihrer Arbeit wohl fühlen, sind motivierter und damit produktiver.

> “Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients” - Richard Branson

Gleichzeitig färbt diese gute Stimmung auf Ihre Marke als Arbeitgeber ab. Spricht sich erst einmal herum, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten, werden Sie zukünftig keine Probleme mehr haben, vakante Stellen mit den richtigen Leuten zu besetzen.

## 2. Erfolgskriterium: Die kulturelle Passung zu Ihrer Strategie
> „Culture eats strategy for breakfast.“ - Peter F. Drucker

Nur wenn die Kultur Ihre Unternehmensstrategie unterstützt, können Sie als Unternehmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ihr volles Potential entfalten. Ein Beispiel: Sie befinden sich in einem volatilen Marktumfeld und sind darauf angewiesen, flexibel auf die sich schnell ändernden Kundenwünsche zu reagieren. Dazu ist eine gut funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen notwendig. Hat sich in Ihrer Unternehmenskultur jedoch ein Silodenken etabliert, werden Sie sich schwer damit tun, dauerhaft den Ansprüchen Ihrer Kunden gerecht zu werden und diese für Ihre Produkte oder Dienstleistungen zu begeistern. Ihre internen Prozesse fressen schlichtweg zu viel Zeit, um schnell genug reagieren zu können.

Doch wie kann Unternehmenskultur erfolgreich geändert werden? Wir haben vier Faktoren identifizieren können, die das stabile Fundament für einen nachhaltigen Kulturwandel darstellen.

# 1. Fokusierung auf ein Ziel

## Überforderung erzeugt Frust

Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich gegenseitig mehr konstruktives Feedback geben, innovativer denken und gleichzeitig eine viel höhere Kundenorientierung an den Tag legen? Das sind alles Ziele, die sich erreichen lassen – mit einem großen Aber: Erfolg werden Sie dabei nur haben, wenn Sie dabei schrittweise vorgehen.

Fangen Sie an, alles auf einmal ändern zu wollen, wird sich auf lange Sicht genau nichts ändern. Im besten Fall. Im schlechtesten Fall haben Sie es geschafft, Ihre Mitarbeiter zu überfordern und für Frust zu sorgen. Mit dem Ergebnis, dass Ihre Mitarbeiter beim nächsten Change-Prozess eine Abwehrhaltung einnehmen werden.

## Der Schlüssel zum Erfolg: nur ein Ziel

Wie können Sie das vermeiden? Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, sich auf genau ein Ziel zu fokussieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die notwendige Zeit, sich an die neuen Rahmenbedingungen zu gewöhnen und diese auch zu nachvollziehen zu können. Erst wenn Sie überzeugt davon sind, dass sich neues Verhalten spürbar im Arbeitsalltag umgesetzt wird, können Ihr nächstes Ziel angehen.

Diese schrittweise Herangehensweise hat gleich zwei Vorteile. Erstens überfordern Sie Ihre Mitarbeiter damit nicht. Zweitens können Sie sich bei Ihre für das Projekt zur Verfügung stehende Zeit voll und ganz auf eine Sache konzentrieren. Machen Sie mehrere Baustellen auf einmal auf, sind Sie irgendwann nur noch am Reagieren, um akute Brandherde zu löschen. Erfolgreicher Wandel sieht anders aus.

# 2. Integration Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte

## Ohne Empathie wird auf Abwehr geschaltet

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef unterbreitet Ihnen heute folgendes: So, wie Sie bisher Ihre Arbeit erledigt haben ist nicht gut und überhaupt muss sich das jetzt komplett ändern. Werden Sie begeistert zustimmen und alles daran setzen, den neuen Ansprüchen zu genügen? Wahrscheinlich nicht. Und das ist völlig normal, wurde Ihnen doch gesagt, dass Ihre bisherige Arbeit schlecht war und dass sich ab jetzt Ihr gewohntes Vorgehen zum großen Teil ändern muss. Ihre Reaktion lässt sich nicht schwer erraten: Sie werden in Abwehrhaltung gehen.

Genau denselben Effekt werden Sie haben, wenn Sie beispielsweise Ihren Führungskräften von jetzt auf gleich mitteilen, dass diese ab sofort mehr und vor allem konstruktiveres Feedback an Ihre Mitarbeiter zu geben haben, da der bisherige Umgang damit nicht mehr haltbar sei. Ihre Erfolgsaussichten dürften denkbar schlecht sein.

# Mitarbeiter wollen ernst genommen werden

Und jetzt stellen Sie sich diese Situation vor: Ihr Chef erläutert Ihnen in einem offenen Gespräch, dass sich die Strategie aufgrund von neuen Marktgegebenheiten geändert hat und dies auch Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat. Er bittet Sie, sich Gedanken darüber zu machen, welchen Teil Sie mit Ihrer Arbeit dazu beitragen können, um diese neue Herausforderung gemeinsam zu meistern. Zusammen beschließen Sie notwendige Änderungen. Wird Ihre Reaktion nun immer noch grundsätzlich abwehrend sein?

Dieses Beispiel zeigt sehr gut, wie ein erfolgreicher Kulturwandel funktionieren kann: Indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in den Änderungsprozess einbinden. Zeigen Sie Ihnen offen und transparent auf, warum Sie diesen Wandel für notwendig halten. Fragen Sie nach, welche Erwartungen, aber auch Befürchtungen sie damit verbinden. Legen Sie gemeinsam fest, wie sich diese Veränderung konkret auf ihren Arbeitsalltag auswirkt.

Je stärker sich Ihre Mitarbeiter beteiligt und ernst genommen fühlen, desto mehr werden sie sich dafür einsetzten, dass ein Kulturwandel gelingt.

# 3. Kontinuierliche Umsetzungsimpulse

## Die meisten Kulturveränderungen scheitern

In vielen Unternehmen läuft Kulturwandel auf folgende Art ab: Das Management oder eine extra hierfür ins Leben gerufene Projektgruppe erarbeitet einen Wertekatalog, indem erstrebenswerte Werte wie „Ehrlichkeit“, „Transparenz“, „Freundschaft“ oder „Wertschätzung“ stehen. Ein schick aussehender Flyer wird aufgesetzt und an alle Mitarbeiter verteilt. Die Website wird aktualisiert. Nun sollten es also alle Mitarbeiter verstanden haben und ihr Verhalten selbstständig umstellen.

Vielleicht gibt es noch den ein oder anderen Workshop oder ein Coaching für die Führungskräfte, damit die Umsetzung erleichtert wird. Der Effekt wird mit hoher Wahrscheinlichkeit der gleiche bleiben: Über kurz oder lang wird sich nichts geändert haben.

Über 70 % der Change-Projekte scheitern. Oft wird viel Geld und Zeit für ein solches Projekt investiert. Der Effekt davon ist in der Regel aber kaum spürbar. Woran liegt das?


## Wiederholung ist das A & O für eine erfolgreiche Veränderung

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Habe ich die letzten fünf Jahre ein bestimmtes Verhaltensschema gelebt, wird sich dieses nicht ändern, nur weil in einem Flyer nun ein tolles Wort steht. Vielleicht kann ich mich damit sogar identifizieren, finde die neue Richtung gut und gebe mir Mühe, dies in meinem Arbeitsalltag zu beachten.

Bekomme ich aber nicht kontinuierlich eine Erinnerung und Hilfestellung dafür, falle ich sehr schnell in meine alten Muster zurück. Veränderungen müssen trainiert werden. Jeder Sportler würde damit übereinstimmen: Nur weil ich es niedergeschrieben habe, werde ich am nächsten Tag nicht 2 Sekunden schneller auf 100 Meter laufen. Ich muss dafür aktiv etwas tun, regelmäßig trainieren und mich schrittweise steigern. Erst wenn ich dies über einen längeren Zeitraum durchziehe, stellt sich der Erfolg ein.

Genauso funktioniert es im kulturellen Wandel. Nur über regelmäßige Impulse und kleine Erinnerungen kann sich dauerhaft etwas ändern. Mitarbeiter dürfen nicht überfordert werden, weshalb es im nächsten Schritt entscheidenden ist, dass diese Impulse schnell und einfach umzusetzen sind. Über Zwischenziele schaffen Sie Erfolgsmomente, die Ihre Mitarbeiter motivieren und am Ball bleiben lassen.

# 4. Transparentes Erfolgscontrolling

## Kulturveränderung ist kein linearer Prozess

Eine Veränderung der Unternehmenskultur ist kein linearer Prozess. Fängt man an, eingeschliffene Gewohnheiten im Unternehmen zu ändern, wird man an der ein oder anderen Stelle auf Schwierigkeiten stoßen. Das ist völlig normal. Damit der Erfolg nicht schon an der ersten Hürde scheitert, ist es notwendig, flexibel auf Unvorhergesehenes reagieren zu können. Nur wer es schafft, seinen Änderungsprozess regelmäßig an veränderte Situationen anzupassen, wird sein Ziel auch erreichen.

## Nur durch regelmäßiges Feedback können Sie flexibel reagieren

Doch woher weiß ich, wie der aktuelle Status des Projektes ist? Diese Information werden Sie nur bekommen, wenn Sie sich kontinuierlich Feedback von Ihren Mitarbeitern einholen. Wie wird das Projekt allgemein angenommen? Gibt es Probleme bei der Umsetzung? Wird zusätzliche Hilfe benötigt? Ziehen die Mitarbeiter mit? Möchten sie noch mehr Informationen zum Sinn und der Zielsetzung des Projektes?

Ist es beispielsweise Ihr Ziel, eine verbesserte Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren, bietet es sich an, bei Projektstart Ihre Mitarbeiter zu befragen, wie ausgeprägt Sie die aktuelle Feedbackkultur einschätzen. Als Erfolgskontrolle Ihrer Maßnahmen können Sie nun in regelmäßigen Abständen diese kurze Befragung bei einer kleinen Gruppe wiederholen.

Erst wenn Sie wissen, wie die aktuelle Entwicklung im Change-Projekt ist, können Sie frühzeitig auf mögliche Stolpersteine reagieren. Zusätzlich hilft Ihnen das Feedback, falsche Annahmen zu identifizieren und durch angepasste Maßnahmen zu ersetzen.


large_undraw_financial_data_es63-1-ozm3l441cl49xld1k6u46jfkdbxc0ttg68z32tvsso.png

medium_undraw_financial_data_es63-1-ozm3l441cl49xld1k6u46jfkdbxc0ttg68z32tvsso.png

small_undraw_financial_data_es63-1-ozm3l441cl49xld1k6u46jfkdbxc0ttg68z32tvsso.png

thumbnail_undraw_financial_data_es63-1-ozm3l441cl49xld1k6u46jfkdbxc0ttg68z32tvsso.png

undraw_financial_data_es63-1-ozm3l441cl49xld1k6u46jfkdbxc0ttg68z32tvsso.png

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht.

Definition nach Edgar Schein: ein gemeinsames Verständnis von Grundannahmen, das eine Gruppe bei der Lösung ihrer Probleme der externen Anpassung und internen Integration gelernt hat und das gut genug funktioniert hat, um als gültig angesehen zu werden und daher neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, diese Probleme wahrzunehmen, zu denken und zu fühlen, beigebracht zu werden.

Unternehmenskultur

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um Unternehmenskultur geht.

4 Faktoren für einen erfolgreichen Kulturwandel

Als Anbieter von [professionellem und digitalem Mitarbeiterbefragungs- und Feedbacklösungen](https://kultify.de/) werden uns häufig Fragen zur Einbindung und der Kommunikation mit dem Betriebsrat gestellt. Der folgende Artikel beleuchtet einige wichtige Aspekte und gibt Antworten auf häufige Fragen die sich Unternehmen und Personalverantwortliche bei Mitarbeiterbefragungen stellen.

## Zusammenfassung

Wenn Sie eine digitale Mitarbeiterbefragung planen oder eine Lösung für regelmäßiges Mitarbeiterfeedback im Unternehmen etablieren möchten, sollten Sie so früh wie möglich den Betriebsrat mit einbeziehen. So können Sie von Beginn an häufige Fragen beantworten und Missverständnisse vermeiden.

## In der Regel besteht eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat
Der Betriebsrat darf nach § 80 Abs. 2 BetrVG Auskunft über die Ergebnisse und Einsicht in die erstellten Auswertungen verlangen, wenn die hinreichende Wahrscheinlichkeit besteht, dass hieraus Erkenntnisse gewonnen werden können, welche sich auf die gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats beziehen. Es besteht also ein **Informationsrecht für den Betriebsrat**. 

> Das Betriebsverfassungsgesetz gewährt dem Betriebsrat ein umfassendes Informationsrecht gegenüber dem Arbeitgeber, damit er seine gesetzlichen Aufgaben erfüllen kann. Der Betriebsrat is auch berechtigt, selbst Informationen z. B. mit dem Mittel von Mitarbeiterbefragungen zu beschaffen ([§ 80 Abs. 1 Nr. 1 u. Abs. 2 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__80.html%5D).

Zu den Themenbereichen, die ein Informationsrecht bewirken, gehören unter anderem:
* Arbeitszeiten
* Gehalt und Lohngestaltung
* Technische Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten und Leistung
* Betriebliches Vorschlagswesen
* Arbeitssicherheit
* Gesundheitsschutz
* Sozialeinrichtungen
* Situation der Arbeitnehmer im Unternehmen und zum Betriebsklima
* Ordnung des Betriebs bzw. Arbeitsorganisation
* Urlaubsregelung

### Rechtsgrundlage 

Der Betriebsrat stellt die Interessenvertretung der Mitarbeiter eines Unternehmens dar. Aus diesem Grund wird er eine Mitarbeiterbefragung kritisch hinterfragen und den Ablauf genau verfolgen. Als direkte Verbindung zu den Mitarbeitern stellt er damit auch das Fundament für eine hohe Teilnahmequote und Akzeptanz der Befragung dar. Die Rechte des Betriebsrats sind im BetrVG geregelt.

### Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Im Betriebsverfassungsgesetz sind die Rechte des Betriebsrats im Bezug auf Mitarbeiterbefragungen und damit auch digitales Mitarbeiterfeedback formuliert.

> Deshalb empfehlen wir immer: Den Betriebsrat so früh wie möglich in den Prozess einbinden!

Im Grunde lässt sich bei Mitarbeiterbefragungen häufig eine Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat ableiten. Oft auch eine Zustimmungspflicht. Deshalb empfehlen wir immer: Den Betriebsrat so früh wie möglich in den Prozess einbinden!

## Muss der Betriebsrat Mitarbeiterbefragungen zustimmen?
Der Betriebsrat muss der Mitarbeiterbefragung zustimmen, wenn die Befragung nicht anonym erfolgt oder die Daten digital verarbeitet werden.

### Zustimmungspflicht bei digitalen Befragungen
Bei digitalen Mitarbeiterbefragungen muss der Betriebsrat zustimmen, da in der Regel davon ausgegangen wird, dass diese technischen Einrichtung geeignet ist, die Leistung und das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren ([§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html)).

### Zustimmungsfplicht bei personenbezogenen Befragungen
Wird die Befragung nicht anonym durchgeführt, zum Beispiel durch Angabe des Namens oder einer Personalnummer, muss der Betriebsrat zustimmen.

### Änderung von Fragen nach der Zustimmung durch den Betriebsrat

Hat der Betriebsrat einmal einer Befragungslösung zugestimmt, kann das Unternehmen die Fragen bei einer weiteren Befragung auch an neue Gegebenheiten anpassen - sofern die Anonymität weiterhin gewahrt bleibt! Wenn die Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht besteht, kann sie durch die neuen Fragen entstehen.

## Freiwilligkeit, Datenschutz und Anonymität sind für den Betriebsrat besonders wichtig

Die Aufgabe des Betriebsrates ist es die Interessen der Mitarbeiter im Unternehmen zu vertreten und zu wahren. Datenschutz und Anonymität sind deshalb wichtige Themengebiete die bei jeder Befragung abzuklären sind.

### Mindestgröße der Auswertungseinheiten: Rückschlüsse auf Personen und Antworten verhindern

In der Regel gibt es bei Mitarbeiterbefragungen nicht nur Ergebnisse zum gesamten Unternehmen, sondern auch einzelne Auswertungseinheiten wie zum Beispiel Abteilungen, Standorte oder Teams. In manchen Organisationen auch Squads, Circles oder Chapters genannt.

Aus der Perspektive des Betriebs- oder Personalrats ist es wichtig, dass die Segmente nicht zu klein sind, da sonst Rückschlüsse auf die Antworten einzelner Mitarbeiter getroffen werden können und damit die Anonymität der Teilnehmenden nicht mehr gewährleistet ist

> Wir empfehlen eine Mindestgröße von fünf Personen festzulegen, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern.

Wir empfehlen eine Mindestgröße von fünf Personen festzulegen, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen zu verhindern. Sollten Abteilungen zu klein sein, können diese Daten gruppiert werden.

### Teilnahme muss anonym geschehen

Es muss sichergestellt werden, dass die Antworten der Teilnehmer anonym bleiben und nicht  auf Einzelpersonen zurückgeführt werden können. Häufig fallen deshalb sogenannte "self-serve" Lösungen wie Google Forms oder Survey Monkey bei der Auswahl durch. Hier ist es dem Unternehmen möglich, auf einzelne Datensätze zuzugreifen und mögliche Rückschlüsse zu ziehen. Wir empfehlen deshalb ab einer gewissen Unternehmensgröße den Einsatz von [professionellen Anbietern für Befragungslösungen in Unternehmen](https://kultify.de].

### Die Freiwilligkeit der Teilnahme muss gewährleistet werden

Mitarbeiter dürfen nicht zu einer Teilnahme gezwungen werden. Die Teilnahme muss freiwillig erfolgen. Ebenso darf nicht erkennbar sein, ob Einzelpersonen bereits teilgenommen haben (siehe Teilnahme muss anonym geschehen).


## Vier Punkte für eine erfolgreiche Abstimmung mit dem Betriebsrat

### 1. Betriebsrat über Ziele die Befragung und geplante Fragen unterrrichten
Nachdem Sie sich über die Ziele und die damit verbundenen Fragen im Klaren sind, sollten Sie diese Informationen sammeln und für den Betriebssrat übersichtlich zusammenstellen und notwendige Erklärungen vorbereiten.

### 2. Betriebsvereinbarung zum Theme Mitarbeiterbefragung abschließen
Es empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abzuschließen. Die konkrete Ausgestaltung ist dabei von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich und auch Abhängig von der gewählten Befragungsmethode. 
[Betriebsvereinbarung zum Thema Mitarbeiterbefragung – Vorgesetzte](https://www.betriebsrat.com/musterbetriebsvereinbarung/147/64628/mitarbeiterbefragung-vorgesetzte)

### 3. Antworten auf häufig gestellte Fragen proaktiv vorbereiten
Die Erfahrung zeigt, dass einige Fragen immer wieder gestellt werden. Es hilft deshalb, wenn Sie sich bereits im Vorfeld mit diesen Fragen beschäftigen, um gute Argumente und Erklärungen parat zu haben.

### 4. Konzept zum Bereitstellen der Auswertungen für Betriebsrat vorbereiten
Überlegen Sie sich, welche Auswertungen für den Betriebsrat und dessen Aufgaben von Bedeutung sind und wie die Betriebsratmitglieder Zugriff auf diese Daten erhalten können.

## Fazit

Abschließend kann man sagen, dass es in den meisten Fällen empfehlenswert ist den Betriebsrat frühzeitig in den gesamten Prozess einzubinden und die wichtigsten Fragen zu klären. So steht einer erfolgreichen Befragung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nichts mehr im Weg. Gerne Unterstützen wir Sie mit [Kultify](https://kultify.de) dabei das Thema Mitarbeiterfeedback erfolgreich im Unternehmen umzusetzen.

undraw_community_8nwl.svg

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Mitarbeiterbefragungen? Wann muss der Betriebsrat informiert werden und muss er bei Befragungen zustimmen?

Der Betriebsrat spielt eine zentrale Rolle bei Mitarbeiterbefragungen

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei einer Mitarbeiterbefragung?

Die Möglichkeiten und Anbieter von Tools für Mitarbeiterbefragungen sind reichhaltig. Sie reichen von kostenlosen, standardisierten Lösungen bis hin zur individualisierten und ganzheitlich betreuten Befragungen zur Messung der Unternehmenskultur, der Führungskultur oder anderen Werten im Unternhemen. Im Folgenden bieten wir einen Überblick, welche Kriterien für die Auswahl wirklich wichtig sind.

### Intern oder Extern

Die erste Frage die sich viele Unternehmen stellen, ist die Frage der Durchführung. Soll die HR Abteilung das selbst übernehmen zum Beispiel mit Tools wie Google Form, Surveymonkey oder Microsoft Forms oder wird ein [professioneller Dienstleister](https://kultify.de) hinzugezogen, um Themen wie Befragungsdurchführung, [Datenschutz](https://kultify.de/kutliversum/article/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) und Auswertung zu übernehmen.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Haben wir die internen Kapazitäten frei, um Themen wie Fragebogengestaltung, Auswertung, Datenschutz und Anonymität zu bewältigen?
* Gibt es bereits Kenntnisse in diesen Themen oder muss sich erst umfassend informiert werden?
* Wie ist die Kultur im Unternehmen - wie wird das Ergebnis aufgenommen, wenn es intern erfasst und ausgewertet wurde?

### Einmalige Befragung oder regelmäßiges Feedback

Es gibt verschiedene Arten von Mitarbeiterfeedback und -Befragungen. Man unterscheidet hierbei zwischen einmaliger Befragung ("großer Mitarbeiterbefragung") und regelmäßigen kleineren Feedbackrunden. Eine Kombination dieser beiden Ansätze ist ebenfalls möglich: Eine erstes Gesamtbild wird über die Mitarbeiterbefragung erfasst. Anschließend wird über kleine Feedbackrunden der Verlauf von Changeprozessen  oder anderen Maßnahmen evaluiert.

 **Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Ist es notwendig ein Gesamtbild zu erfassen?
* Sollen Changeprozesse oder andere Maßnahmen regelmäßig evaluiert werden?

### Art der Teilnahme

Die Herausforderung im Unternehmen ist es alle Mitarbeitenden zu erreichen. Deshalb muss man sich Gedanken machen, wie man möglichst allen eine Teilnahme ermöglichen kann. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten an einer digitalen Befragung teilzunehmen:

* Teilnahme per E-Mail: Die Teilnehmenden erhalten einen Link direkt per E-Mail zugesandt
* Teilnahme per anonymen Link: Ein Link wird im Intranet veröffentlicht oder als QR-Code kodiert ausgelegt.
* Teilnahme per Code: Einmalcodes werden zusammen mit einem Begleitschreiben zum Beispiel über die Gehaltsabrechnung verteilt.

[Unsere Erfahrung zeigt](https://kultify.de/ueber-uns/) das in der Regel die meisten Mitarbeiter an digitalen Befragungen teilnehmen können, sei es über einen Computer oder ein Smartphone. Sollte es nicht der Fall sein, gibt es zum Beispiel die Möglichkeit Geräte oder Terminals für die Befragung im Unternehmen bereitzustellen. Mit den Einmalcodes kann die Befragung dann über diese Geräte durchgeführt werden.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Wer wird im Unternehmen befragt?
* Wie sollen unserer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen teilnehmen?
* Welche Methode ist für unser Unternehmen geeignet?

### Auswahl der Themen

Die Grundlage einer guten Befragung und der Auswertung ist die richtige Auswahl der Themen und der Fragen. Werden hier Fehler gemacht, wird es oft sehr schwer die Daten im Nachhinein effektiv zu verwenden.

Am Markt existieren verschiedene Lösungen:

* Vordefinierte und schwer anpassbare Modelle
* Wissenschaftlich validierte Modelle zum Beispiel zur Unternehmenskultur.
* Sammlungen von verschiedenen Fragebögen zur Selbstauswahl
* Auf die Ziele der Befragungen abgestimmte Kataloge mit wissenschaftlicher Basis

> Mit Kultify besprechen wir in einem Kickoff Workshop welche Ziele Sie haben, welche Themen aktuell relevant sind und bereiten dann in Abstimmung mit Ihnen einen Fragebogen zusammen. Dieser beinhaltet wissenschaftliche Modelle und Fragen, die für Ihr Unternehmen individuell interessant sind.

**Folgende Fragen sollten Sie sich hierbei stellen:**

* Sind die für uns relevanten Themen abgedeckt?
* Welchen Umfang hat der Fragebogen?
* Sollen auch Freitextantworten erfasst werden?
* Sind die wissenschaftlichen Modelle auch wirklich durch Studien und Forschung gestützt?

### Preis einer Mitarbeiterbefragung

Was kostet denn jetzt so eine Mitarbeiterbefragung eigentlich? 

> Egal ob intern oder extern, die Kosten einer Befragung sind ebenfalls ein wichtiges Thema. Häufig fällt es Unternehmen und Personalverantwortlichen schwer den Nutzen einer Befragung den Kosten gegenüber zu stellen.

Egal ob intern oder extern, die Kosten einer Befragung sind ebenfalls ein wichtiges Thema. Häufig fällt es Unternehmen und Personalverantwortlichen schwer den Nutzen einer Befragung den Kosten gegenüber zu stellen.

 [Aus diesem Grund haben wir einen Beispielrechner entwickelt, um den Wert der emotionalen Mitarbeiterbindung abbilden zu können.](https://www.calconic.com/calculator-widgets/emotionale-mitarbeiterbindung-berechnen/5c4191bba5077c001b8fc60e?layouts=true)

Wichtig hier ist, dass nicht nur Kosten für den Software für Mitarbeiterbefragung entstehen, vielmehr entstehen bei einer Befragung folgende Kostenpositionen:

### Kostenpositionen mit externen Anbietern

* Softwarelizenzkosten (meist pro Mitarbeiter)
* Erstellung des Fragenkatalogs
* Gegegebenenfalls Workshops zur Zieldefinition und zur Ergebnispräsentation
* Software- und Fragebogenanpassungen (bei manchen Anbietern)
* Weitere Vorlagen zur Kommunikation mit dem Betriebsrat und der Information der Mitarbeiter-
* Gegegebenenfalls Übersetzungskosten

## zusätzliche interne Kostenpositionen

* Abstimmung des Fragebogens mit dem Management und dem Betriebsrat
* Kosten für die Durchführung von Maßnahmen

undraw_Select_option_re_u4qn (1).svg

Die Möglichkeiten und Anbieter von Tools für Mitarbeiterbefragungen sind reichhaltig.

Wichtige Kriterien für die Auswahl von Anbietern für Mitarbeiterbefragungen und Mitarbeiterfeedback

Bei Mitarbeiterbefragungen gibt es zwei wichtige Themen die bei der Planung und der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beachtet werden müssen: Datenschutz und Anonymität. Datenschutzbeauftragte und auch der [Betriebsrat werden diese Themen ansprechen](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und auf die Korrekte Umsetzung achten. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, auf was Sie auf jeden Fall achten müssen um Ihre Befragung erfolgreich durchführen zu können.

# Zusammenfassung

Es ist möglich aussagekräftige Mitarbeiterbefragungen Datenschutzkonform durchzuführen und auch die Anonymität der Teilnehmenden zu gewährleisten. Es gibt einige Fallstricke die es zu beachten gilt. Gerade bei einer intern durchgeführten Befragung ist hier der Komplexitätsgrad höher. Aus diesem Grund holen sich die meisten Unternehmen Unterstützung bei [externen Dienstleitern für Mitarbeiterbefragungen und Feedback](https://kultify.de).

# Die DSGVO beschreibt den Rahmen für den Datenschutz bei Mitarbeiterbefragungen

Die Anforderungen an den Datenschutz bei einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus der DSGVO ableiten. Die Genehmigung der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung lassen sich aus zwei Ausnahmeregelungen ableitungen:

* **Rechtliche Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitenden**: Unternehmen haben eine Fürsorgepflicht, um diese zu erfüllen - zum Beispiel durch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen - hat der Arbeitgeber die Pflicht solche Befragungen durchzuführen.
* **Berechtigtes Interesse: **Jedes Unternehmen - [oder auch der Betriebsrat selbst!](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) - hat ein berichtigtes Interesse daran das Arbeitsumfeld, die Kultur und andere Elemente für Führungsverhalten aus der Sicht der Belegschaft zu erfassen, um sich entsprechend weiterentwickeln zu können. Dafür kann es notwendig sein bestimmte personenbezogene Daten zu verwenden, um entsprechende Auswertungen erstellen zu können.

# Interne oder externe Durchführung von Befragungen

Eine grundlegende Entscheidung bei der Vorbereitung einer Mitarbeiterbefragung ist, ob man die Befragung selbst durchführt oder einen [professionellen Dienstleister für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de)  als Unterstützung hinzuzieht.

### Herausforderungen bei interner Durchführung

Entscheiden Sie sich eine Mitarbeiterbefragung selbst duchzuführen ist es wichtig, dass Sie sich intensiv damit beschäftigen, wie die Anonymität der Teilnehmenden gewährleistet in allen Phasen gewährleistet wird und auch wie Sie sicherstellen das durch Kombination verschiedener soziodemographische Merkmale Antworten einzelnen Personen zugewiesen werden können.

### Auswahl externer Dienstleister

Bei der Auswahl von externen Dienstleistern gilt es ebenfalls darauf zu achten, dass der Datenschutz entsprechend der DSGVO gewährleistet ist und die Anonymität der Teilnehmenden sichergestellt ist. In der Regel können die Ansprechpartner Sie hierbei unterstützen und die notwendigen Dokumentationen und Unterlagen bereitstellen. 

> Tools wie Google Forms oder Microsoft Forms erhöhen die Schwierigkeit für die Einhaltung des Datenschutzes und der Anonymität

Bei Tools wie Microsoft Forms oder Google Forms, sollten Sie jedoch mit großer Vorsicht agieren, da die erwähnten Kriterien schwierig oder gar nicht zu erfüllen sind.\
In unserem Artikel zur [Auswahl von Anbietern für Mitarbeiterbefragungen](https://kultify.de/kultiversum/article/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) wir auf häufige Fragestellungen und die verschiedenen Ausprägungen der Anbieter ein.

# Datenschutz und Anonymität in der Befragungsphase

In der ersten Phase bei der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung - der Befragungs- oder Erhebungsphase - sind vor allem die Themen Freiweiligkeit, transparente Information und Art der Teilnahme wichtige Themenfelder.

## Mögliche Teilnahmeformen bei Mitarbeiterbefragungen

Bei einer digitalen Mitarbeiterbefragung unterscheiden wir bei Kultify zwei Formen der Befragung:

* Anonyme Teilnahme über einen Link oder QR Code: Der Vorteil dieser Methode ist, dass keine oder sehr wenige personenbezogenen Daten verarbeitet werden und die Teilnahme unkompliziert durchgeführt werden kann. Der Nachteil ist das Doppelteilnahmen in der Regel nicht vermieden werden können. Werden soziodemographische Daten wie zum Beispiel die Abteilung erfasst, werden diese von den Teilnehmenden selbst angegeben.
* Teilnahme per E-Mail: Hierbei werden die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen per E-Mail zur Befragung eingeladen. Doppelabgaben können durch einmalige Teilnahmelinks verhindert werden. Je nach Ausgestaltung können Informationen wie Abteilung, Standort oder Rolle in der online Plattform hinterlegt werden oder alternativ von den Teilnehmenden bei der Befragung abgegeben werden.

## Mitarbeiter transparent informieren

Ganz wichtig ist die transparente Information der Mitarbeitenden.

>  Die Mitarbeiter sind über den Ablauf, den Gegenstand und den Zweck der Befragung und darüber, durch wen und für wen die Daten erhoben und verarbeitet werden, zu informieren. Auch sollten die Beschäftigten darüber aufgeklärt werden, welche Auswertungen konkret vorgesehen sind. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Arbeit_Bildung/BeschaeftigungArbeitArtikel/Mitarbeiterbefragungen.html)

Diese Information sollte am besten bereits im Vorfeld der Befragung geschehen und dann nochmals bei der Verteilung der Teilnahmelinks. Zum Beispiel in der E-Mail, die an die einzelnen Teilnehmenden verschickt wird.

### Freiwilligkeit der Teilnahme

Mitarbeiter können nicht zur Teilnahme an Mitarbeiterbefragungen verpflichtet werden.

> Mitarbeiterbefragungen sind nur auf freiwilliger Basis zulässig. Wegen der abgefragten subjektiven Einschätzungen und Bewertungen können mangels Rechtsgrundlage Mitarbeiter nicht zur Teilnahme verpflichtet werden. - Quelle [BfDI](https://www.bfdi.bund.de/DE/Datenschutz/Themen/Arbeit_Bildung/BeschaeftigungArbeitArtikel/Mitarbeiterbefragungen.html)

 Hohe Teilnahmequoten erreicht man vor allem durch eine gute Informationsstrategie, eine [aktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat](https://kultify.de/kultiversum/articles/welche-rolle-hat-der-betriebsrat-bei-einer-mitarbeiterbefragung) und ein bis zwei Erinnerungsrunden während der Befragung.

# Datenschutz und Anonymität in der Auswertungsphase

In der Auswertungsphase ist wichtig die Anonymität der Teilnehmenden weiterhin zu gewährleisten. Dafür ist sicherzustellen, dass die einzelnen Datensätze nicht durch Zugriffscodes oder ähnlichen Merkmale Einzelpersonen zugeordnet werden kann. Bei externen Dienstleistern erhalten Sie in der Regel keinen Zugriff auf die Einzeldaten, sondern nur aggregierte Ergebnisse. 

## Mindestgrößen bei der Auswertung sind wichtig

Ein Baustein um die Anonymität und den Datenschutz bei der Auswertung der Mitarbeiterbefragung zu gewährleisten ist eine Mindestanzahl für einzelne Bereiche. 

> Mindestens drei oder fünf Antworten pro Auswertungssegment sollten als Mindestanzahl definiert werden.

Hier empfiehlt es sich mindestens drei oder fünf als Größe zu definieren. Kleinere Bereiche können zusammengelegt werden, um dennoch Ergebnisse zu erhalten.

## Vorsicht bei der Kombination von soziodemographischen Merkmalen

Wenn soziodemographische Daten wie Abteilung, Standort oder Rolle erfasst werden, ist es wichtig zu verhindern, dass über Kreuzauswertungen die Antwort von einzelnen Personen ausgerechnet werden können. Zum Beispiel über die Kombination von Abteilung und Rolle. Deshalb sollte der Abstand zwischen Auswertungssegmenten auch möglichst drei oder mehr Personen betragen.

> Faustregel: Je mehr soziodemographische Daten erfasst werden, desto schwieriger ist es die Anonymität bei der Auswertung zu gewährleisten.

undraw_filter_4kje.svg

Bei Mitarbeiterbefragungen gibt es zwei wichtige Themen: Datenschutz und Anonymität.

Datenschutz und Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen


Befragungen und Umfragen bei Mitarbeitern durchzuführen, unterstützt die [Motivation und Zufriedenheit](https://kultify.de/kultiversum/articles/wovon-hangt-eine-hohe-motivation-und-bindung-ihrer-mitarbeiter-ab). Besonders wichtig hierbei ist aber, sich vorher zu überlegen, wie die Ergebnisse aus den Befragungen umgesetzt werden und basierend darauf [die Befragung richtig aufzusetzen](https://kultify.de/kultiversum/articles/zwei-wichtige-faktoren-fur-die-richtige-planung-einer-mitarbeiterbefragung). Im Folgenden haben wir daher für Sie hilfreiche Tipps, Beispielfragen und Erfolgsfaktoren zusammengestellt.

# Fragen zur Führungskultur
Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig. 
## Einige Beispiele hierzu:

- Meine Führungskraft ist glaubwürdig und lebt vor, was sie sagt. 
- Meine Führungskraft zeigt eine angemessene Anerkennung für gute Arbeit.
- Ich kann gegenüber meiner Führungskraft Probleme und heikle Themen offen ansprechen.
- Ich fühle mich gut über die Ziele meiner Arbeit durch meine Führungskraft informiert.

# Erfassen Sie Ihre Unternehmenskultur
Bei Umfragen rund um die [Unternehmenskultur](lhttps://kultify.de/kultiversum/articles/was-ist-unternehmenskultur-eigentlich-genau) bietet sich meistens das OCAI Modell an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird. Diese ergibt sich meist aus dem Unternehmensleitbild. Die [Unternehmenskultur ist ein erheblicher Treiber für den Unternehmenserfolg](https://kultify.de/kultiversum/articles/die-entscheidenden-zwei-unternehmenskultur-faktoren-fur-unternehmenserfolg). Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf Fragen zur gelebten Kultur abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, missverständliche Formulierungen zu vermeiden. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und so versteht jeder etwas anderes darunter. 

## Gute Beispiele für solche Fragen finden Sie nachfolgend:

- Mein Arbeitsumfeld besitzt einen sehr persönlichen Charakter. Es ist wie eine große Familie. Die Mitarbeitenden scheinen viel miteinander zu teilen.
- Mein Arbeitsumfeld wird zusammengehalten durch Loyalität und gegenseitiges Vertrauen. Zugehörigkeit ist sehr wichtig.
- In meinem Arbeitsumfeld ist der Umgang mit den Mitarbeiter*innen gekennzeichnet durch Teamwork, Konsens und Mitbestimmung.
- In meinem Arbeitsumfeld wird Erfolg definiert über die Weiterentwicklung und das Interesse an den Mitarbeitenden.

# Erfolgsfaktoren für Ihre Befragung
Umfragen unter allen Mitarbeitern durchzuführen ist nicht immer einfach. Um erfolgreich zu sein, sollten die folgenden [Erfolgsfaktoren für Befragungen](https://kultify.de/kultiversum/articles/zwei-wichtige-faktoren-fur-die-richtige-planung-einer-mitarbeiterbefragung) unbedingt beachtet werden:

1. Der strategische Fokus muss VOR der Befragung festgelegt werden.
2. Maßnahmen sollten nur auf Basis von echten Insights festgelegt werden.
3. Die richtige Kommunikation an und mit den Mitarbeitern.
 
## Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen. 
Es entsteht automatisch und ganz natürlich eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum wann umgesetzt wird und was warum nicht umgesetzt wird.

## Maßnahmen mithilfe der richtigen Informationsbasis ableiten

Sobald Sie die Befragung durchgeführt haben, geht es an die Erarbeitung von Maßnahmen. Bei der Erarbeitung der Themenbereiche für Ihre Befragung haben Sie sich bereits mit den strategischen Zielen Ihres Unternehmens auseinandergesetzt. Aus der Befragung selbst kennen Sie nun den Ist-Zustand. Aus der Differenz zwischen dem Ist-Zustand und dem, was für die Erreichung Ihrer Unternehmensziele notwendig ist, ergeben sich die Maßnahmen. Diese Maßnahmen gilt es nun festzulegen und AUSZUPROBIEREN. Ob und wie Maßnahmen wirken, lässt sich meist nicht vorab einschätzen. Dies hängt von unzähligen Faktoren ab. Daher ist es wichtig, durch regelmäßige sogenannte Puls-Feedbacks zu überprüfen, ob die Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielen.

## Kommunikation, Kommunikation, Kommunikation

Der natürlichen Erwartungshaltung der Mitarbeiter muss pro-aktiv begegnet werden Starten Unternehmen Mitarbeiterbefragungen, so entsteht automatisch eine Erwartungshaltung. Die Mitarbeitenden erwarten dann, dass auf das, was sie in der Befragung herausstellen, auch begegnet wird. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum umgesetzt und was warum nicht umgesetzt wird.


Lernen. Verstehen. Wachsen.

Entdecke wichtige Inhalte über HR, Führung und Organisationsentwicklung von Kultify, unserer Community und ausgewählten Experten.