Wovon hängt eine hohe Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter ab?

Die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter resultiert aus sieben Faktoren

Stephan Bloß

April 2021

4 Minuten Lesezeit

Laut der Studie „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter aus den folgenden sieben Faktoren:

  • Unterstützung durch die Führungskraft
  • Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit
  • Herausforderung bei der Arbeit
  • Unterstützung durch Kolleginnen/ Kollegen
  • Work-Life Fit
  • Autonomie
  • Bezahlung, Benefits und Aufstiegschancen

Interessanterweise sind sich viele Personalverantwortliche dieser Faktoren wohl bewusst und es ist ebenso klar, „dass man da mal mehr machen müsste“. Aber was genau ist jetzt eigentlich mehr? Was wollen die Mitarbeiter wirklich in diesen Bereichen? Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

Wissen Sie, wie Ihre Mitarbeiter die Faktoren in Ihrem Unternehmen wahrnehmen und mit welchen Maßnahmen Sie zielsicher die Motivation steigern können?

Herausfinden, was Ihre Mitarbeiter wollen - Mitarbeiterbefragungen nutzen

Im Folgenden finden Sie drei Tipps für das Aufsetzen von Befragungen:

  • Strategischer Fokus bei den Befragungen
  • Zielgerichtete Fragen
  • Umsetzungskonzept vorab (!) vorbereiten
Strategischer Fokus bei den Befragungen

Eine Befragung sollte nicht zum Selbstzweck durchgeführt werden, nach dem Motto: „Jetzt wäre es mal wieder an der Zeit, schließlich machen das andere Firmen ja auch.“ Vielmehr sollten Sie bereits im Voraus klären: Welche Ziele verfolgen wir mit der Befragung? Geht es uns darum, unsere Führungskultur zu stärken? Möchten wir mehr Insights darüber, was uns als Arbeitgeber ausmacht, damit wir unser Employer Branding weiter schärfen können? Oder suchen Sie nach den Stellhebeln, um Ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und damit die Bindung zu stärken? Machen Sie sich zunächst klar, welche Erkenntnisse Ihnen fehlen, um aktuelle Herausforderungen fundiert angehen zu können. Erst wenn Sie das definiert haben, kann es an die weitere Planung gehen. Jetzt aber zielgerichtet und fokussiert.

„Was mache ich, wenn ich gar nicht weiß, wohin ich meinen Fokus legen muss / kann / will?“

Das kommt tatsächlich ziemlich häufig vor. Meist wird dann einfach mal „alles“ abgefragt. Das muss aber nicht sein – es gibt gute Methoden eine Eingrenzung vorzunehmen. Machen Sie sich klar, was Sie wirklich brauchen, um Maßnahmen abzuleiten.

Zielgerichtete Fragen

Je nachdem, zu welchem Thema man seine Mitarbeiter befragt, ist die Formulierung der Fragen selbst sehr wichtig. Es gibt im Internet zahlreiche gute Beispiele. Im Folgenden haben wir zwei wichtige Elemente zur Führungskultur und zur Unternehmenskultur zusammengefasst.

Befragungen zur Führungskultur

Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig.

Befragungen zur Unternehmenskultur

Bei Umfragen rund um die Unternehmenskultur bietet sich meistens das OCAI Modell an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird. Diese ergibt sich meist aus dem Unternehmensleitbild. Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf Fragen zur gelebten Kultur abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, missverständliche Formulierungen zu vermeiden. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und so versteht jeder etwas anderes darunter.

Umsetzungskonzept vorab vorbereiten

Oft wird viel Zeit, Energie und auch Hoffnung in eine Mitarbeiterbefragung gesteckt. Ist dann einige Zeit nach Befragungsende vergangen, kommt leider oft die Ernüchterung. Das Umsetzungs-Feuerwerk bleibt aus.

Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.

Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt. Es ist noch keine absolut detaillierte Planung notwendig. Ein Grob-Konzept ist aber aus zwei Gründen wichtig: Das Grob-Konzept hilft noch einmal zu reflektieren, ob überhaupt die richtigen Fragen in der Befragung enthalten sind. Manchmal merkt man, dass man auf Basis der Fragen gar nicht die Möglichkeit hat, Maßnahmen abzuleiten. Das Grob-Konzept hilft, Maßnahmen schneller nach der Befragung detailliert zu planen und durchzuführen.

Bonustipp: Kommunikation vor, während und nach der Befragung

Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen. Es entsteht automatisch und ganz natürlich eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum wann umgesetzt wird und was warum nicht umgesetzt wird.

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