Laut der Studie „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter aus den folgenden sieben Faktoren:

* Unterstützung durch die Führungskraft
* Vertrauen, Respekt und Zugehörigkeit
* Herausforderung bei der Arbeit
* Unterstützung durch Kolleginnen/ Kollegen
* Work-Life Fit
* Autonomie
* Bezahlung, Benefits und Aufstiegschancen

Interessanterweise sind sich viele Personalverantwortliche dieser Faktoren wohl bewusst und es ist ebenso klar, „dass man da mal mehr machen müsste“.
Aber was genau ist jetzt eigentlich mehr? Was wollen die Mitarbeiter wirklich in diesen Bereichen? Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

> Oft können schon kleinste Maßnahmen großes bewirken – nämlich genau dann, wenn sie zielsicher treffen.

Wissen Sie, wie Ihre Mitarbeiter die Faktoren in Ihrem Unternehmen wahrnehmen und mit welchen Maßnahmen Sie zielsicher die Motivation steigern können?

# Herausfinden, was Ihre Mitarbeiter wollen - Mitarbeiterbefragungen nutzen

Im Folgenden finden Sie drei Tipps für das Aufsetzen von Befragungen:

* Strategischer Fokus bei den Befragungen
* Zielgerichtete Fragen
* Umsetzungskonzept vorab (!) vorbereiten

## Strategischer Fokus bei den Befragungen

Eine Befragung sollte nicht zum Selbstzweck durchgeführt werden, nach dem Motto: „Jetzt wäre es mal wieder an der Zeit, schließlich machen das andere Firmen ja auch.“
Vielmehr sollten Sie bereits im Voraus klären: Welche Ziele verfolgen wir mit der Befragung? Geht es uns darum, unsere Führungskultur zu stärken? Möchten wir mehr Insights darüber, was uns als Arbeitgeber ausmacht, damit wir unser Employer Branding weiter schärfen können?
Oder suchen Sie nach den Stellhebeln, um Ihre Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und damit die Bindung zu stärken? Machen Sie sich zunächst klar, welche Erkenntnisse Ihnen fehlen, um aktuelle Herausforderungen fundiert angehen zu können.
Erst wenn Sie das definiert haben, kann es an die weitere Planung gehen. Jetzt aber zielgerichtet und fokussiert.
> „Was mache ich, wenn ich gar nicht weiß, wohin ich meinen Fokus legen muss / kann / will?“

Das kommt tatsächlich ziemlich häufig vor. Meist wird dann einfach mal „alles“ abgefragt. Das muss aber nicht sein – es gibt gute Methoden eine Eingrenzung vorzunehmen. Machen Sie sich klar, was Sie wirklich brauchen, um Maßnahmen abzuleiten.


## Zielgerichtete Fragen

Je nachdem, zu welchem Thema man seine Mitarbeiter befragt, ist die Formulierung der Fragen selbst sehr wichtig. Es gibt im Internet zahlreiche gute Beispiele. Im Folgenden haben wir zwei wichtige Elemente zur Führungskultur und zur Unternehmenskultur zusammengefasst.
### Befragungen zur Führungskultur
Bei Befragungen zur Führungskultur kommt es ganz besonders darauf an, die Mitarbeitenden und die Führungskräfte vor der Durchführung richtig mitzunehmen und möglichen Bedenken offen zu begegnen. Es sollte bei Befragungen zur Führungskultur nicht darum gehen, Führungskräfte zu bewerten, sondern vielmehr positive Entwicklungspotenziale aufzuzeigen. Damit sich Führungskräfte durch die Beantwortung der Fragen daher nicht „abgestraft“ fühlen, ist die richtige Formulierung der Fragen selbst hier besonders wichtig.
### Befragungen zur Unternehmenskultur
Bei Umfragen rund um die Unternehmenskultur bietet sich meistens das OCAI Modell an. Wichtig ist hierbei, dass vor der Befragung eine sogenannte „Soll-Kultur“ definiert wird. Diese ergibt sich meist aus dem Unternehmensleitbild. Für die Befragung wird die „Soll-Kultur“ dann so weit detailliert, dass basierend darauf Fragen zur gelebten Kultur abgeleitet werden können. Besonders wichtig bei den Fragen zur Unternehmenskultur selbst ist es, missverständliche Formulierungen zu vermeiden. Meist lässt sich eine Kultur nur schwer in Worte fassen und so versteht jeder etwas anderes darunter.

## Umsetzungskonzept vorab vorbereiten

Oft wird viel Zeit, Energie und auch Hoffnung in eine Mitarbeiterbefragung gesteckt. Ist dann einige Zeit nach Befragungsende vergangen, kommt leider oft die Ernüchterung. Das Umsetzungs-Feuerwerk bleibt aus.
> Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.

Daher ist es wichtig, zu vorab zu überlegen, welche Maßnahmen durchführbar sind, je nachdem wie das Ergebnis der Befragung ausfällt.
Es ist noch keine absolut detaillierte Planung notwendig. Ein Grob-Konzept ist aber aus zwei Gründen wichtig:
Das Grob-Konzept hilft noch einmal zu reflektieren, ob überhaupt die richtigen Fragen in der Befragung enthalten sind. Manchmal merkt man, dass man auf Basis der Fragen gar nicht die Möglichkeit hat, Maßnahmen abzuleiten.
Das Grob-Konzept hilft, Maßnahmen schneller nach der Befragung detailliert zu planen und durchzuführen.

# Bonustipp: Kommunikation vor, während und nach der Befragung
Befragungen von Mitarbeitenden sind keine Einbahnstraßen. Es entsteht automatisch und ganz natürlich eine Erwartungshaltung bei den Mitarbeitenden. Wird dieser Erwartungshaltung nicht pro-aktiv und offen begegnet, entsteht ein negativer Wirkungskreis. So bleiben nicht nur Erfolge aus, sondern es macht sich auch Enttäuschung breit. Dabei ist wichtig zu verstehen: Deshalb muss nicht alles aus den Befragungen auch umgesetzt werden. Aber es muss definitiv kommuniziert was warum wann umgesetzt wird und was warum nicht umgesetzt wird.

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Laut „National Study of Changing Workforce“ resultiert die Motivation und Bindung von Mitarbeiter aus sieben Faktoren

Die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter resultiert aus sieben Faktoren

Wovon hängt eine hohe Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter ab?

Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Er sorgt intern für motivierte & produktive Mitarbeiter und eine effiziente Umsetzung der Strategie. Extern wird dadurch ein erfolgreiches Employer Branding und Recruiting ermöglicht. Häufig fehlt in der Praxis jedoch der notwendige Einblick darüber, welchen konkreten Einfluss Unternehmenskultur auf die Erreichung der strategischen Ziele hat und wie dieser erfasst und genutzt werden kann.

# Unternehmenskultur - weicher Faktor oder harte Realität?

Unternehmenskultur wird oft als ein „nice to have“ wahrgenommen. Wenn man mal irgendwann Ressourcen frei hat, könnte man da schon irgendetwas machen… Aber es eilt nicht, schließlich stehen aktuell wichtigere Projekte auf der Agenda. So vergeht Quartal um Quartal, wichtige Mitarbeiter kündigen, Stellen müssen neu besetzt werden, die Ergebnisse der neuen Mitarbeiterbefragung werden ernüchternd ausgewertet, die Bewertung auf kununu ist irgendwie auch nicht ideal…
Und dann kommt man doch irgendwann ins Denken: „Hat das was mit unserer Unternehmenskultur zu tun? Was ist das überhaupt genau? Was können wir hier tun? Nimmt mich unser Geschäftsführer überhaupt ernst, wenn ich dieses Thema anspreche?“

> Nimmt mich unser Geschäftsführer überhaupt ernst, wenn ich dieses Thema anspreche?

Das sind alles sehr wichtige Fragen. Vielen fehlen jedoch gute Antworten auf diese. Auch das Internet liefert mehr Fragen als Antworten. Sobald man nach Unternehmenskultur googelt, kommt man mit abstrakten Definitionen und Studien in Kontakt. Diese klingen zwar alle (meistens) sehr wichtig und richtig, können aber die meist sehr konkreten Fragen nicht wirklich beantworten. Zurück bleibt das diffuse Gefühl der Unsicherheit, das man am Anfang bereits hatte, jetzt aber noch verstärkt wurde.
Also kommt das Thema besser wieder auf die gedankliche Ablage.

# Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

Das Problem bei Unternehmenskultur ist: Sie werden immer eine haben. Ob Sie sich nun aktiv darum kümmern oder nicht, ändert diese Tatsache nicht. Ignorieren hilft hier leider nicht.
Aber was genau beeinflusst Kultur? Zusammenfassend betrachtet hat Unternehmenskultur Einfluss in zwei Richtungen: nach außen und nach innen.

## Der interne Faktor

Fangen wir mit dem internen Einfluss an. Der erste Gedanke, der einem dazu kommt, ist meist: „Ja klar, Kultur ist dafür verantwortlich, wie die Stimmung bei uns im Unternehmen ist.“ Das stimmt, beinhaltet aber nur einen Bruchteil der Wahrheit.

> Bei Unternehmenskultur geht es nicht darum, ein Unternehmen aus Watte aufzubauen, bei dem sich alle lieb haben.

„Stimmung“ ist schwer greifbar und noch schwerer monetär einzuordnen. Klar, es kann nicht verkehrt sein, wenn sich meine Mitarbeiter untereinander gut verstehen. Aber wo liegt hier der messbare Impact für Ihr Unternehmen?
Bei Unternehmenskultur geht es nicht darum, ein Unternehmen aus Watte aufzubauen, bei dem sich alle lieb haben. **Unternehmenskultur ist ein Erfolgstreiber, der, wenn richtig eingesetzt, Ihrem Unternehmen einen unglaublichen Boost liefern und gleichzeitig helfen kann, immense Kosten zu sparen.**

### Konkret hat Ihre Kultur folgenden internen Einfluss:

Ihre Unternehmenskultur ist dafür verantwortlich:

* wie hoch die Motivation und Produktivität Ihrer Mitarbeiter ist.
* wie stark ausgeprägt die Mitarbeiterbindung und Fluktuation ist.
* wie viele Fehltage im Durchschnitt Ihre Mitarbeiter durch Krankheit vorweisen.
* wie effizient definierte Prozesse durchgeführt werden.
* wie mit Ihren Kunden umgegangen wird.
* wie viele Reibungsverluste bei der Ausführung definierter Strategien entstehen.
* welche Führungskultur gelebt wird und ob diese von den Mitarbeitern akzeptiert wird.
* welche Kommunikationskultur vorherrscht und ob diese die Unternehmensentwicklung unterstützt.
* ob neue Mitarbeiter langfristig in Ihrem Unternehmen bleiben wollen.

### Der externe Einfluss

Eben haben wir die eine Seite der Medaille betrachtet. Sie ahnen bereits, dass dieser interne Einfluss einen massiven Einfluss darauf haben kann, wie Ihr Unternehmen von außen gesehen wird. Und hier liegen Sie genau richtig.

Unternehmen sind keine in sich abgeschlossenen Systeme. Was im Unternehmen passiert, bleibt im Unternehmen … Dieses Motto lässt sich vor allem in der heutigen Zeit (Gott-sei-Dank) nicht einmal ansatzweise durchsetzen. Menschen kommunizieren miteinander. Ob über digitale Netzwerke, Arbeitgeberbewertungsplattformen oder bei persönlichen Gesprächen.

Genau über diese Kommunikation entsteht draußen in der Welt ein Bild von Ihrem Unternehmen. Und dieses Bild hat einen großen Einfluss darauf, wie potentielle Bewerber, Kunden und Lieferanten auf sie als Firma reagieren werden.

Schön klingende Unternehmenswerte und Leitlinien, die in Hochglanz-Broschüren abgedruckt oder auf Ihrer Website verewigt wurde, betreiben hier nur eine oberflächige Makulatur. Im Idealfall.
Liegt Wunsch und Realität weit auseinander, verlieren Sie an Glaubwürdigkeit. Vor Ihren Mitarbeitern, potentiellen Bewerbern, Kunden und Lieferanten. Und das kann sehr schnell sehr teuer werden.

Ihre Unternehmenskultur ist dafür verantwortlich:

* wie viele Bewerbungen Sie auf eine ausgeschriebene Stelle erhalten.
* wie oft Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber weiterempfehlen.
* ob sich ein Lieferant im Zweifel für Ihr Unternehmen entscheidet.
* ob ein Kunde gerne mit Ihnen zusammenarbeiten möchte.
* wie Ihre Arbeitgeber-Bewertung auf Plattformen wie kununu oder glassdoor ausfallen.

## Kultur verstehen - Erfolg ernten

Sie sehen, Unternehmenskultur ist der große Strippenzieher in Ihren Unternehme. Hier laufen alle wichtigen Fäden zusammen.

Erst wenn Sie sich bewusst werden, welchen internen und externen Einfluss Ihre Kultur auf Ihre Unternehmenszahlen hat, können Sie die nächsten Schritte gehen. Das Verstehen kommt vor der Weiterentwicklung.

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Häufig fehlt in der Praxis der notwendige Einblick darüber, welchen konkreten Einfluss Unternehmenskultur auf die Erreichung der strategischen Ziele hat.

Definition nach Edgar Schein: ein gemeinsames Verständnis von Grundannahmen, das eine Gruppe bei der Lösung ihrer Probleme der externen Anpassung und internen Integration gelernt hat und das gut genug funktioniert hat, um als gültig angesehen zu werden und daher neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, diese Probleme wahrzunehmen, zu denken und zu fühlen, beigebracht zu werden.

Unternehmenskultur

Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor.

Unternehmenskultur endlich verstehen: Die zwei entscheidenden Faktoren für Unternehmenserfolg

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht, kommen viele Projekte früher oder später ins Wanken. Aber warum ist das so?

# Warum ist Unternehmenskultur Ihr entscheidender Wettbewerbsfaktor?

## 1. Erfolgskriterium: Die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter

Mitarbeiter sind der wichtigste Baustein für einen langfristigen Unternehmenserfolg. Wer als Unternehmen auf seine Mitarbeiter achtet, wird langfristig erfolgreicher sein, als Unternehmen, die dies nicht tut. Der Grund ist ganz einfach: Mitarbeiter, die sich bei Ihrer Arbeit wohl fühlen, sind motivierter und damit produktiver.

> “Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients” - Richard Branson

Gleichzeitig färbt diese gute Stimmung auf Ihre Marke als Arbeitgeber ab. Spricht sich erst einmal herum, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten, werden Sie zukünftig keine Probleme mehr haben, vakante Stellen mit den richtigen Leuten zu besetzen.

## 2. Erfolgskriterium: Die kulturelle Passung zu Ihrer Strategie
> „Culture eats strategy for breakfast.“ - Peter F. Drucker

Nur wenn die Kultur Ihre Unternehmensstrategie unterstützt, können Sie als Unternehmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ihr volles Potential entfalten. Ein Beispiel: Sie befinden sich in einem volatilen Marktumfeld und sind darauf angewiesen, flexibel auf die sich schnell ändernden Kundenwünsche zu reagieren. Dazu ist eine gut funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen notwendig. Hat sich in Ihrer Unternehmenskultur jedoch ein Silodenken etabliert, werden Sie sich schwer damit tun, dauerhaft den Ansprüchen Ihrer Kunden gerecht zu werden und diese für Ihre Produkte oder Dienstleistungen zu begeistern. Ihre internen Prozesse fressen schlichtweg zu viel Zeit, um schnell genug reagieren zu können.

Doch wie kann Unternehmenskultur erfolgreich geändert werden? Wir haben vier Faktoren identifizieren können, die das stabile Fundament für einen nachhaltigen Kulturwandel darstellen.

# 1. Fokusierung auf ein Ziel

## Überforderung erzeugt Frust

Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich gegenseitig mehr konstruktives Feedback geben, innovativer denken und gleichzeitig eine viel höhere Kundenorientierung an den Tag legen? Das sind alles Ziele, die sich erreichen lassen – mit einem großen Aber: Erfolg werden Sie dabei nur haben, wenn Sie dabei schrittweise vorgehen.

Fangen Sie an, alles auf einmal ändern zu wollen, wird sich auf lange Sicht genau nichts ändern. Im besten Fall. Im schlechtesten Fall haben Sie es geschafft, Ihre Mitarbeiter zu überfordern und für Frust zu sorgen. Mit dem Ergebnis, dass Ihre Mitarbeiter beim nächsten Change-Prozess eine Abwehrhaltung einnehmen werden.

## Der Schlüssel zum Erfolg: nur ein Ziel

Wie können Sie das vermeiden? Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, sich auf genau ein Ziel zu fokussieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die notwendige Zeit, sich an die neuen Rahmenbedingungen zu gewöhnen und diese auch zu nachvollziehen zu können. Erst wenn Sie überzeugt davon sind, dass sich neues Verhalten spürbar im Arbeitsalltag umgesetzt wird, können Ihr nächstes Ziel angehen.

Diese schrittweise Herangehensweise hat gleich zwei Vorteile. Erstens überfordern Sie Ihre Mitarbeiter damit nicht. Zweitens können Sie sich bei Ihre für das Projekt zur Verfügung stehende Zeit voll und ganz auf eine Sache konzentrieren. Machen Sie mehrere Baustellen auf einmal auf, sind Sie irgendwann nur noch am Reagieren, um akute Brandherde zu löschen. Erfolgreicher Wandel sieht anders aus.

# 2. Integration Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte

## Ohne Empathie wird auf Abwehr geschaltet

Stellen Sie sich vor, Ihr Chef unterbreitet Ihnen heute folgendes: So, wie Sie bisher Ihre Arbeit erledigt haben ist nicht gut und überhaupt muss sich das jetzt komplett ändern. Werden Sie begeistert zustimmen und alles daran setzen, den neuen Ansprüchen zu genügen? Wahrscheinlich nicht. Und das ist völlig normal, wurde Ihnen doch gesagt, dass Ihre bisherige Arbeit schlecht war und dass sich ab jetzt Ihr gewohntes Vorgehen zum großen Teil ändern muss. Ihre Reaktion lässt sich nicht schwer erraten: Sie werden in Abwehrhaltung gehen.

Genau denselben Effekt werden Sie haben, wenn Sie beispielsweise Ihren Führungskräften von jetzt auf gleich mitteilen, dass diese ab sofort mehr und vor allem konstruktiveres Feedback an Ihre Mitarbeiter zu geben haben, da der bisherige Umgang damit nicht mehr haltbar sei. Ihre Erfolgsaussichten dürften denkbar schlecht sein.

# Mitarbeiter wollen ernst genommen werden

Und jetzt stellen Sie sich diese Situation vor: Ihr Chef erläutert Ihnen in einem offenen Gespräch, dass sich die Strategie aufgrund von neuen Marktgegebenheiten geändert hat und dies auch Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat. Er bittet Sie, sich Gedanken darüber zu machen, welchen Teil Sie mit Ihrer Arbeit dazu beitragen können, um diese neue Herausforderung gemeinsam zu meistern. Zusammen beschließen Sie notwendige Änderungen. Wird Ihre Reaktion nun immer noch grundsätzlich abwehrend sein?

Dieses Beispiel zeigt sehr gut, wie ein erfolgreicher Kulturwandel funktionieren kann: Indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in den Änderungsprozess einbinden. Zeigen Sie Ihnen offen und transparent auf, warum Sie diesen Wandel für notwendig halten. Fragen Sie nach, welche Erwartungen, aber auch Befürchtungen sie damit verbinden. Legen Sie gemeinsam fest, wie sich diese Veränderung konkret auf ihren Arbeitsalltag auswirkt.

Je stärker sich Ihre Mitarbeiter beteiligt und ernst genommen fühlen, desto mehr werden sie sich dafür einsetzten, dass ein Kulturwandel gelingt.

# 3. Kontinuierliche Umsetzungsimpulse

## Die meisten Kulturveränderungen scheitern

In vielen Unternehmen läuft Kulturwandel auf folgende Art ab: Das Management oder eine extra hierfür ins Leben gerufene Projektgruppe erarbeitet einen Wertekatalog, indem erstrebenswerte Werte wie „Ehrlichkeit“, „Transparenz“, „Freundschaft“ oder „Wertschätzung“ stehen. Ein schick aussehender Flyer wird aufgesetzt und an alle Mitarbeiter verteilt. Die Website wird aktualisiert. Nun sollten es also alle Mitarbeiter verstanden haben und ihr Verhalten selbstständig umstellen.

Vielleicht gibt es noch den ein oder anderen Workshop oder ein Coaching für die Führungskräfte, damit die Umsetzung erleichtert wird. Der Effekt wird mit hoher Wahrscheinlichkeit der gleiche bleiben: Über kurz oder lang wird sich nichts geändert haben.

Über 70 % der Change-Projekte scheitern. Oft wird viel Geld und Zeit für ein solches Projekt investiert. Der Effekt davon ist in der Regel aber kaum spürbar. Woran liegt das?


## Wiederholung ist das A & O für eine erfolgreiche Veränderung

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Habe ich die letzten fünf Jahre ein bestimmtes Verhaltensschema gelebt, wird sich dieses nicht ändern, nur weil in einem Flyer nun ein tolles Wort steht. Vielleicht kann ich mich damit sogar identifizieren, finde die neue Richtung gut und gebe mir Mühe, dies in meinem Arbeitsalltag zu beachten.

Bekomme ich aber nicht kontinuierlich eine Erinnerung und Hilfestellung dafür, falle ich sehr schnell in meine alten Muster zurück. Veränderungen müssen trainiert werden. Jeder Sportler würde damit übereinstimmen: Nur weil ich es niedergeschrieben habe, werde ich am nächsten Tag nicht 2 Sekunden schneller auf 100 Meter laufen. Ich muss dafür aktiv etwas tun, regelmäßig trainieren und mich schrittweise steigern. Erst wenn ich dies über einen längeren Zeitraum durchziehe, stellt sich der Erfolg ein.

Genauso funktioniert es im kulturellen Wandel. Nur über regelmäßige Impulse und kleine Erinnerungen kann sich dauerhaft etwas ändern. Mitarbeiter dürfen nicht überfordert werden, weshalb es im nächsten Schritt entscheidenden ist, dass diese Impulse schnell und einfach umzusetzen sind. Über Zwischenziele schaffen Sie Erfolgsmomente, die Ihre Mitarbeiter motivieren und am Ball bleiben lassen.

# 4. Transparentes Erfolgscontrolling

## Kulturveränderung ist kein linearer Prozess

Eine Veränderung der Unternehmenskultur ist kein linearer Prozess. Fängt man an, eingeschliffene Gewohnheiten im Unternehmen zu ändern, wird man an der ein oder anderen Stelle auf Schwierigkeiten stoßen. Das ist völlig normal. Damit der Erfolg nicht schon an der ersten Hürde scheitert, ist es notwendig, flexibel auf Unvorhergesehenes reagieren zu können. Nur wer es schafft, seinen Änderungsprozess regelmäßig an veränderte Situationen anzupassen, wird sein Ziel auch erreichen.

## Nur durch regelmäßiges Feedback können Sie flexibel reagieren

Doch woher weiß ich, wie der aktuelle Status des Projektes ist? Diese Information werden Sie nur bekommen, wenn Sie sich kontinuierlich Feedback von Ihren Mitarbeitern einholen. Wie wird das Projekt allgemein angenommen? Gibt es Probleme bei der Umsetzung? Wird zusätzliche Hilfe benötigt? Ziehen die Mitarbeiter mit? Möchten sie noch mehr Informationen zum Sinn und der Zielsetzung des Projektes?

Ist es beispielsweise Ihr Ziel, eine verbesserte Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren, bietet es sich an, bei Projektstart Ihre Mitarbeiter zu befragen, wie ausgeprägt Sie die aktuelle Feedbackkultur einschätzen. Als Erfolgskontrolle Ihrer Maßnahmen können Sie nun in regelmäßigen Abständen diese kurze Befragung bei einer kleinen Gruppe wiederholen.

Erst wenn Sie wissen, wie die aktuelle Entwicklung im Change-Projekt ist, können Sie frühzeitig auf mögliche Stolpersteine reagieren. Zusätzlich hilft Ihnen das Feedback, falsche Annahmen zu identifizieren und durch angepasste Maßnahmen zu ersetzen.


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Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht.

Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um Unternehmenskultur geht.

4 Faktoren für einen erfolgreichen Kulturwandel

Unternehmenskultur ist in aller Munde. Man hört, wie wichtig Sie für den Unternehmenserfolg ist und dass jede Firma sich darum kümmern sollte. Aber was ist Unternehmenskultur eigentlich genau? Und welche Kultur steigert unseren Erfolg?

# Kurzer wissenschaftlicher Exkurs

## Es gibt unzählige verschiedene Definitionen von Unternehmenskultur
Gibt man „Definiton Unternehmenskultur“ in seine Suchmaschine ein, erhält man einen bunten Mix von Annäherungen an diesen leider sehr abstrakt erscheinenden Begriff. Da liest man etwas von „Werte, Normen und Einstellungen“ oder stößt auf ein Eisbergmodell. Würde man alle vorhandenen Definitionen einmal sammeln, hätte man ein Buch als Ergebnis, das sich in seinem Umfang vor anderen nicht zu verstecken bräuchte.

## Die Definitionen gehen zurück auf Edgar Schein und Charls O'Reilly
Sieht man sich diese Definitionen aber einmal genauer an, wird man feststellen, dass die meisten sich einander sehr ähneln. Weiter wird man bemerken, dass in diesem Zusammenhang sehr häufig zwei Namen fallen: Edgar Schein und Charles O’Reilly. Vor allem in wissenschaftlichen Forschungsarbeiten wird sich bei der Definition von Unternehmenskultur in der Regel auf einen der beiden Herren bezogen.

Da sich beide Definitionen sehr ähneln, werde ich hier nur auf jene von Herrn Schein näher eingehen. Wer sich auch gerne mit O’Reilly beschäftigen möchten, dem habe ich entsprechende Quelle am Ende des Artikels aufgeführt [1].

## Die Definition von Unternehmenskultur nach Edgar Schein

Edgar Schein definiert Unternehmenskultur als…
> „(…) a pattern of shared basic assumptions learned by a group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.“ [2]

Nach dieser Definition teilen die Mitglieder einer Gruppe in Bezug auf bestimmte Probleme die gleichen Grundannahmen bezüglich der Wahrnehmung, dem Denken und Fühlen. Diese gemeinsamen Grundannahmen führen zu einer Kultur und der Vorgabe eines bestimmten Verhaltens. Die Probleme beziehen sich einerseits darauf,

* sich als Gruppe an die Umwelt anzupassen, um bestehen zu bleiben und wachsen zu können und
* andererseits auf eine interne Integration aller Mitglieder, durch deren Anpassung die Funktionalität der Gruppe gewährleistet werden soll.

### Unterscheidung in drei Ebenen

Diese Gemeinsamkeiten werden von Schein in drei Ebenen gegliedert:

* **Ebene 1** - Die oberste Ebene bezieht sich auf allgemeine Gemeinsamkeiten der Gruppe, wie beispielsweise eine gemeinsame Kleiderordnung, einheitliche Sprachformeln und andere geteilte Regeln. 
* **Ebene 2** - Die mittlere Ebene bezieht sich auf gemeinschaftliche Werte, Normen und Erfahrungen. Sie ist somit wesentlich tiefer verankert als Ebene 1.
* **Ebene 3** - Die unterteste und tiefste Ebene der Gemeinsamkeiten bezieht sich auf einheitliche Grundannahmen  und eine geteilte Wahrnehmung.

Wichtig ist hierbei die Tatsache, dass sich der Begriff Kultur nicht auf einzelne Individuen bezieht, sondern auf die gesamte soziale Gruppe. Es kann also nicht ein einzelner Mitarbeiter repräsentativ für die Kultur eines Unternehmens stehen, sondern nur beispielsweise dessen Arbeitsumfeld, in dem er integriert ist.

# Die Persönlichkeit von Unternehmen

Das war nun ziemlich abstrakt. Würde man diese Definition auf eine einzelne Person beziehen, würde man interessanterweise (natürlich nur annäherungsweise) dessen Persönlichkeit umschreiben.

Wir Menschen haben ebenfalls bestimmte Grundannahmen und Werte in uns, die unser Handeln, Denken und Fühlen beeinflussen. Diese Werte haben sich wie bei Schein beschrieben erst nach und nach gebildet und gefestigt. Dabei versuchen auch wir uns gewissermaßen an unser Umfeld anzupassen, um akzeptiert zu werden und uns weiterentwickeln zu können.

> Übertragen auf Unternehmen kann man sagen, dass Unternehmenskultur die Persönlichkeit von Firmen beschreibt.

Übertragen auf Unternehmen kann man sagen, dass Unternehmenskultur die Persönlichkeit von Firmen beschreibt. Die Grundannahmen und Werte stellen in dieser Analogie die „Charaktereigenschaften“ des Unternehmens dar.

# Gute und schlechte Unternehmenskultur?

Genau wie bei der Persönlichkeit hat auch jedes Unternehmen seine eigene, einmalige Kultur. Dabei ist es egal, ob ein Unternehmen sich dessen bewusst ist, aktiv daran arbeitet oder sich damit in keiner Weise beschäftigt. Eine Unternehmenskultur gibt es immer.

Bleibt man in der oben beschriebenen Analogie, stellt sich eine interessante Frage: Gibt es besonders gute oder schlechte Werte, die ein Unternehmen haben kann? Dabei soll sich „gut“ oder „schlecht“ auf den Einfluss auf Unternehmenserfolg beziehen.

# Gibt es besonders gute oder schlechte Werte, die ein Unternehmen haben kann?

So könnte man annehmen, dass sich eine ausgeprägte Leistungskultur positiv auf den Erfolg auswirkt. Oder ist vielleicht doch eher eine Kultur, in der Qualität die höchste Priorität spielt, die bessere Alternative?

In der Forschung wurde sich mit dieser Frage bereits intensiv auseinandergesetzt. Weiter unten finden Sie eine kleine Sammlung an entsprechenden wissenschaftlichen Studien [3 – 7]. Zusammengefasst lässt es sich aber sehr einfach auf den Punkt bringen:

> Nein, es gibt keine bestimmten, allgemeingültigen Werte, die Unternehmenserfolg fördern.

Vielmehr zeigt sich in diesen Studien, dass die verschiedensten Ausprägungen von Kultur mit Erfolg in Zusammenhang stehen können. Da gibt es Unternehmen, deren Umsatzwachstum direkt mit einer starken Ausprägung an Innovation und Flexibilität korreliert. Auf der anderen Seite finden sich Firmen, die gerade durch ihre stabilen Prozesse die Grundlage für Ihren Erfolg schaffen.

# Werte-Einheitsbrei führt nicht zu Erfolg

Auf dem ersten Blick scheint das ziemlich ernüchternd. Heißt das doch, es gibt nicht das eine, erstrebenswerte Ideal, nach dem sich jedes Unternehmen ausrichten sollte.

Auf dem zweiten Blick sorgt diese Erkenntnis jedoch für Erleichterung und birgt eine große Chance. Nein, Unternehmen dürfen, ja müssen sogar unterschiedlich in Ihren „Charaktereigenschaften“ sein. Das heißt, einen Einheitsbrei von immergleichen Firmen mit den immergleichen Werten darf es schon im Sinne des wirtschaftlichen Erfolgs nicht geben.

> … einen Einheitsbrei von immergleichen Firmen mit den immergleichen Werten darf es schon im Sinne des wirtschaftlichen Erfolgs nicht geben.

# Kultur muss zum Marktumfeld passen
Aber was macht denn nun eine erfolgreiche Unternehmenskultur aus? Im Prinzip lässt sich das relativ einfach zusammenfassen:

Die Grundannahmen und Werte eines Unternehmens müssen zum Geschäftsmodell und Marktumfeld passen, in dem es agiert.

In unserer Analogie gesprochen: Passen die Eigenschaften eines Unternehmens zu den Anforderungen, die der Markt stellt, wirkt Unternehmenskultur wie ein zusätzlicher Erfolgsantrieb. Hat man diesen Fit nicht, wird man immer gegen einen Widerstand ankämpfen, der unnötig Ressourcen verbrennt.

> Passen die Eigenschaften eines Unternehmens zu den Anforderungen, die der Markt stellt, wirkt Unternehmenskultur wie ein zusätzlicher Erfolgsantrieb.

So hat sich in großen Unternehmensberatungen eine Kultur der Leistung etabliert, die die Erfolgskennzahlen maßgeblich nach oben schraubt. Interessanterweise steht dies einer Kultur der Mitarbeiterorientierung relativ konträr gegenüber (dies lässt zum Beispiel durch das Organizational Culture Assessment Instrument schematisch aufzeigen). Die Folge ist eine hohe Fluktuation. Namhafte Beratungen können sich das leisten.

Bei einem mittelständischen Maschinenbau-Unternehmen sieht das schon wieder ganz anders aus. Hier ist es für den Erfolg entscheidend, das hoch qualifizierte Mitarbeiter und Fachkräfte im Unternehmen bleiben und damit Wissen und Know-How nicht abwandert. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt es einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar, seine Mitarbeiter emotional an sein Unternehmen zu binden.

> Dieser Zusammenhang zwischen Kultur und Marktumfeld erklärt, warum immer mehr Firmen spüren, dass es an der Zeit ist, aktiv die eigene Unternehmenskultur weiter zu entwickeln.

Dieser Zusammenhang zwischen Kultur und Marktumfeld erklärt, warum immer mehr Firmen spüren, dass es an der Zeit ist, aktiv die eigene Unternehmenskultur weiter zu entwickeln. Der Grund ist simpel: Die Marktgegebenheiten haben sich geändert.

War beispielsweise in einem Marktsegment lange Zeit eine Kultur von Vorteil, die eine gewisse Stabilität fördert, so kann es nun entscheidend sein, mehr Innovationsbereitschaft zu zeigen. Gleichzeit baut sich bei vielen Firmen der Druck auf, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, um so wichtige Mitarbeiter zu halten.

# Veränderung bedeutet zunächst einmal, die eigene Kultur zu verstehen

Eines sollte man bei dieser Betrachtung aber nicht vergessen: Unternehmenskultur entsteht nie in einem luftleeren Raum. Bei der Entwicklung spielen viele interne und externe Faktoren mit rein, die den Unternehmenscharakter formen. Unabhängig davon, ob bewusst daran gearbeitet wird oder dies nie ein vordergründiges Thema war. Genau wie bei der eigenen Persönlichkeit sind das eigene Umfeld und die gesammelten Erfahrungen entscheidend für die Entwicklung. Sie haben einen zu dem Unternehmen gemacht, das man jetzt ist. Und das sollte man zunächst einmal annehmen und wertschätzen.

Es ist ein großer Fehler, der leider in vielen Kulturprojekten gemacht wird, die eigene Unternehmenskultur umfassend als falsch abzustempeln. Nur um danach alles anders machen zu wollen. Das kann nicht funktionieren. Schon alleine aus dem Grund, weil die Mitarbeiter hier einem großen Veränderungsdruck ausgesetzt werden, der zu massiver Unsicherheit führt.

[Mehr zum Thema Kulturwandel und wie man Unternehmenskultur entwickeln kann.](https://kultify.de/kultiversum/articles/4-faktoren-fur-einen-erfolgreichen-kulturwandel)

> Die eigenen Stärken sind nicht zufällig entstanden und unterscheiden Sie von Ihren Mitbewerbern. Dazu kann man selbstbewusst stehen.

Viel wichtiger und richtiger ist es, zunächst einmal zu verstehen, wie der aktuelle Ist-Zustand ist. Hat man diesen erfasst, kann man spezifische Handlungsfelder ableiten, bei denen auf Grund der Marktgegebenheiten eine Weiterentwicklung sinnvoll ist. Zusätzlich sollte man aber auch die eigenen Stärken identifizieren. Hat man diese erkannt, kann man diese ruhig offen im Unternehmen kommunizieren und betonen, dass man diese bewahren möchte. Die eigenen Stärken sind nicht zufällig entstanden und unterscheiden Sie von Ihren Mitbewerbern. Dazu kann man selbstbewusst stehen.

# Quellen
<small> [1] O’REILLY, C. A./CHATMAN, J. A. (1996): Culture as Social Control: Corporations, Cults, and Commitment, in: Research in Organizational Behavior 1996, 18. Jg., S. 157.

[2] SCHEIN, E. (2010): Organizational Culture and Leadership, 4. Aufl., San Francisco, Calif. 2010.

[3] GUISO, L./SAPIENZA, P./ZINGALES, L. (2015): The Value of Corporate Culture, in: Journal of Financial Economics 2015, 117. Jg., Heft 1, S. 60-76.

[4] CALORI, R./SARNIN, P. (1991): Corporate Culture and Economic Performance – A French Study, in: Organization Studies 1991, 12. Jg., Heft 1, S. 49.

[5] LEE, S. K. J./YU, K. (2004): Corporate Culture and Organizational Performance, in: Journal of Managerial Psychology 2004, 19. Jg., Heft 4, S. 340-359.

[6] DENISON, D. R./MISHRA, A. K. (1995): Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness, in: Organization Science 1995, 6. Jg., Heft 2, S. 204-223.

[7] HARTNELL, C. A./OU, A. Y./KINICKI, A. (2011): Organizational Culture and Orga-nizational Effectiveness – A Meta-Analytic Investigation of the Competing Values Framework’s Theoretical Suppositions, in: Journal of Applied Psychology 2011, 96. Jg., Heft 4, S. 677-694.</small>

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Unternehmenskultur ist in aller Munde. Man hört, wie wichtig Sie für den Unternehmenserfolg ist und dass jede Firma sich darum kümmern sollte

Wie wichtig ist Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg ist.

Was ist Unternehmenskultur eigentlich genau?

Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Kultur.

Die passende Unternehmenskultur ...

* schafft ein motivierendes, leistungsförderndes Betriebsklima
* zieht die richtigen Fach- & Führungskräfte an und senkt die Kosten für Recruiting
* bindet Top Fach- & Führungskräfte an das Unternehmen
* sorgt dafür, dass die Strategie umgesetzt wird
* erzeugt eine starke Arbeitgebermarke
* erzeugt ein "Wir"-Gefühl
* senkt Kosten durch Fluktuation und Abwesenheit 
* fördert eine hohe Kundenzufriedenheit
* ...

Firmen, die diese Verbindungen erkannt haben und zu ihrem Vorteil nutzen, verschaffen sich einen immensen Vorsprung am Markt.

Doch wie können Unternehmen aktiv ihre Unternehmenskultur weiterentwickeln? Und wie können die Verantwortlichen für Personal- und Organisationsentwicklung diesen Prozess unterstützen? 

# Wie kann Kulturwandel gelingen?

Unternehmenskultur drückt sich durch das tägliche Denken und Handeln eurer Mitarbeitenden aus. O'Reilly und Chatman definieren Unternehmenskultur als ...

> „(…) a system of shared values that define what is important and norms that define appropriate attitudes and behaviors for organizational members (how to feel and be-have)."

Die Werte und Normen einer Firma sind demnach direkt an die Verhaltensweisen im Arbeitsalltag gekoppelt.

Wie können diese Werte und Normen verändert werden? Dazu muss zunächst verstanden werden, aus welcher Motivation Menschen allgemein ihre Verhaltensweisen ändern.

Ein Prozess für einen Kulturwandel muss daher die Motivation hinter Veränderungen berücksichtigen. Denn nur dann ist eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur möglich.

# Wie entsteht die Bereitschaft für Veränderung?

Ohne intrinsische Motivation gelingt keine dauerhafte Veränderung.

Nur weil ich mich zum Jahresanfang im Fitness-Studio angemeldet habe, heißt das noch lange nicht, dass ich das auch in den nächsten Monaten durchziehen werde.

Nichts anderes ist es bei der Entwicklung eurer Unternehmenskultur. Nur weil im neuen Firmenflyer steht, dass jetzt eine starke Feedbackkultur angesagt ist, wird sich hier in der Regel trotz Hoffen recht wenig tun.

Für ein nachhaltiges Verändern benötigt es fünf Grundelemente:

* Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf
* Breite Unterstützung im Unternehmen
* Wertschätzende und aktive Beteiligung
* Kleine, aber stetige Schritte
* Passendes Erfolgs-Controlling

### Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf

Eure Mitarbeitenden müssen das "Warum" hinter der Veränderung verstehen. Sowohl auf rationaler, als auch emotionaler Ebene.

Sie müssen verstehen, warum es genau jetzt Zeit für die Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur ist und das sie ein entscheidender Teil in diesem Prozess sind.\

### Breite Unterstützung im Unternehmen

Ein erfolgreicher Kulturwandel braucht die Unterstützung "von oben". Ohne die Unterstützung des Topmanagements wird ein Wandel nicht gelingen. Es würde die notwendige Glaubwürdigkeit und Ernsthaftigkeit für dieses Unterfangen fehlen.

Zusätzlich sind eure Führungskräfte ein entscheidender Erfolgsfaktor. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und den Prozess vorantreiben.

### Wertschätzende und aktive Beteiligung

Habe ich als Mitarbeitender zu allem nur Ja und Amen zu sagen, wird sich relativ schnell ein gewisser Widerstand bei mir einstellen. Das heißt nicht, dass Kulturveränderung ein reiner Bottom-up Prozess sein muss. Dennoch ist es wichtig, die betroffenen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen aktiv mit einzubinden. Und zwar mit einem ehrlichen Interesse und dem notwendigen Handlungsspielraum.

### Kleine, aber stetige Schritte

Möchte ich alles auf einmal verändern, erzeuge ich Überforderung, hohe Reibungsverluste und kaum Erfolge. Der Trick bei Kulturveränderungen ist, fokussiert vorzugehen. Nehmt euch lieber eine Sache vor und verfolgt diese mit aller Konsequenz. Erst wenn ihr hier erste Erfolge eingefahren und sichergestellt habt, dass diese anhalten, könnt ihr euch das nächste Ziel vornehmen.

### Passendes Erfolgs-Controlling

Ein strukturiertes Vorgehen erfordert das passende Erfolgs-Controlling. Wenn ich nicht weiß, wie die aktuellen Maßnahmen wirken, kann ich darauf auch nicht passend reagieren. Ein regelmäßiges Erfassen der Ist-Situation ist daher unumgänglich.

Ein weiterer Effekt durch das richtige Erfolgs-Controlling: Eure Mitarbeitenden und Führungskräfte wissen nicht nur, wo sie gerade stehen. Ihnen wird dadurch auch vermittelt, dass die Entwicklung eurer Unternehmenskultur sehr ernst genommen wird.

# Die Phasen eines agilen Kulturwandels

Wie bereits beschrieben ist es essenziell, eine hohe Bereitschaft für Veränderung zu schaffen und zu halten. Ein Modell für einen erfolgreichen Kulturwandel benötigt daher unbedingt die oben beschriebenen fünf Grundelemente zur Veränderungsbereitschaft.

Auf Basis dieser Voraussetzungen und in Anlehnung an das etablierte wissenschaftliche Modell für Change Management von Krüger haben wir unser Framework für Kulturwandel entwickelt und bei verschiedenen Kunden im Einsatz.

Das Framework besteht aus sieben Phasen:

1. Zieldefinition
2. Motivation
3. Erfassen
4. Verstehen
5. Einbinden
6. Stärken
7. Prüfen

### 1. Zieldefinition

In der ersten Phase gilt das "Warum" hinter einer geplanten Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur zu verstehen. Soll die Fluktuation gesenkt werden? Die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert? Die Führungskultur weiterentwickelt? Oder eine bestimmte Soll-Kultur etabliert werden?

Es ist wichtig zu verstehen, welche Erwartungen hinter einem geplanten Kulturwandel stecken. Die folgende Frage sollte eindeutig beantwortet werden:

"Welchen strategischen Nutzen erwarten wir  von der Weiterentwicklung unsere Kultur?"

### 2. Motivation

Ist der Fokus gesetzt, sollte die Zielsetzung offen und transparent an die Belegschaft kommuniziert werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass für den einzelnen Mitarbeitenden folgende Fragen beantwortet werden sollten:

* Was ist der Sinn hinter dem Kulturwandel?
* Warum gerade jetzt?
* Was habe ich davon?
* Wie genau bin ich davon betroffen?
* Wie sieht der Prozess aus?

Wichtig ist es, auch eventuelle Sorgen ernst zu nehmen und darauf mit einer offenen Kommunikation zu reagieren.

### 3. Erfassen

Bevor etwas verändert wird, sollte zuerst der Ist-Zustand erfasst werden. Hierfür gibt es verschiedene Quellen, die je nach gesetztem Ziel infrage kommen. Hier ein paar Beispiele für mögliche Datenquellen:

* Daten aus Mitarbeitergesprächen
* Bewertungen auf externen Plattformen wie kununu
* bereits erfasste HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Krankenstand etc.

Eine weitere Möglichkeit zur Erfassung des Ist-Zustands ist die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass sich hier gleich zwei dramaturgische Effekte erzielen lassen:

* Eure Mitarbeitenden werden von Anfang in den Veränderungs-Prozess mit eingebunden. Ihr vermittelt dadurch eine gewisse Wertschätzung für ihre Meinung.
* Bei einem gut gestalteten Fragen-Design entsteht Neugierde, welche Ergebnisse herauskommen und wie damit umgegangen wird.

### 4. Verstehen

Nun müssen die gesammelten Daten interpretiert werden. Unserer Erfahrung nach geschieht das auf Management-Ebene.

Durch einen ehrlichen Soll-Ist-Vergleich könnt ihr ableiten, wie weit ihr von eurer Zielsetzung entfernt seid. Wichtig dabei: Seid aufgeschlossen gegenüber den Ergebnissen und erkennt diese an.

Als Ergebnis dieser Phase habt ihr Antworten auf die beiden folgenden Fragen:

* Was läuft bereits gut und sollte unbedingt beibehalten werden?
* Wo gibt es Verbesserungspotenziale und sollte weiterentwickelt werden?

Ihr seht: Nicht nur eure Schwächen, sondern auch eure Stärken solltet ihr aus den gesammelten Daten ableiten. Denn unter Garantie läuft bei euch auch schon einiges sehr gut. Und das darf ruhig auch kommuniziert werden.

Und jetzt folgt der letzte und entscheidende Schritt: Einigt euch auf genau einen Veränderungsschwerpunkt. Dieser Fokus dient als Fixpunkt und Leitplanke für die kommenden Phasen. Nur durch einen klaren Fokus werdet ihr in den folgenden Phasen Erfolg haben. Für diesen Veränderungsschwerpunkt sollte eine messbare Kennzahl definiert werden.\

### 5. Einbinden

Diese Phase ist entscheidet für einen gelunge Weiterentwickulng eurer Unternehmenskultur. Sie untergliedert sich in zwei Schritte:

1\. Kommunikation eures Veränderungsschwerpunktes an die Belegschaft

2\. Operationalisierung der Zielsetzung in den einzelnen Bereichen

Zunächst wird der Veränderungsschwerpunkt an eure Belegschaft kommuniziert. Hierbei gelten ebenfalls die Erkenntnisse aus Phase 2: Geht offen und transparent mit eurem Schwerpunkt um und erklärt das "Warum" dahinter

Im nächsten Schritt stellen sich die Mitarbeitenden und Führungskräfte in den jeweiligen Bereichen die Frage: "Was heißt das konkret für unser Verhalten?" Auf Basis dieser Antworten können konkrete Verhaltensänderungen und entsprechende messbare KPIs abgeleitet werden. Jedes Team kann sozusagen selbst bestimmen, wie sie die gewünschte Zielsetzung gemeinsam erreichen können.

Hier gilt es aus unsere Erfahrung zwei Dinge zu beachten:

* Die definierten Veränderungen im Verhalten sollten für Führungskraft und Mitarbeitende verschieden sein. Das bedingt sich aus den unterschiedlichen Aufgaben im Arbeitsalltag.
* Aber: Beide Seiten verfolgen gemeinsam das gleiche Ziel und leisten ihren jeweiligen Beitrag dazu. 

### 6. Stärken

Jetzt müssen die definierten Verhaltenskritieren im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Dabei ist es wichtig, dass eure Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und ihre aufgestellten Kriterien ernst nehmen.

Im Alltag zeigt sich manchmal, dass manche Personen nicht genau wissen, wie sie bestimmte Verhaltensweisen umsetzen können. Hier bietet sich eine Unterstützung durch interne oder externe Coaches an. Unsere Erfahrung zeigt auch hier: Lieber punktuell und gezielt dabei vorgehen, als generisch und breit.

### 7. Prüfen

Begleitend zur Maßnahmenumsetzung sollte regelmäßig der aktuelle Ist-Zustand erfasst werden (siehe Punkte: Passendes Erfolgs-Controlling).

Für das richtige Erfolgs-Controlling bieten sich verschiedene Möglichkeiten an:

* Regelmäßige Fortschrittsbesprechung im Team
* Integration der definierten KPIs in Mitarbeitergesprächen / Bewertungen der Führungskräfte
* gezieltes Einholen von Daten durch Puls-Feedback.

Ein gutes Erfolgs-Controlling zeichnet sich vorallem dadurch aus, dass es für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar ist. Daher sind einfach messbare Kennzahlen hier entscheidend.

# Kreislauf einer agilen, kontinuierlichen Verbesserung

Natürlich endet die angestrebe Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur nicht nach Durchlaufen der sieben Phasen. Vielmehr beginnt die nächste Iterationsstufe: Ihr vergleicht die gesammelten Daten zur Ist-Situation mit dem definierten Soll-Zustand (siehe Phase 3).

Habt ihr euer Ziel erreicht? Wunderbar. Jetzt könnt ihr euer Erfolgscontrolling hierfür schrittweise zurückfahren und ein neues Veränderungsziel angehen.

Ist das Ziel noch nicht erreicht? Super. Jetzt habt ihr wichtige Erkenntnisse darüber gewonnen, inwieweit die angesetzten Maßnahmen gewirkt haben. Dementsprechend könnt ihr Reagieren und bewusst die nächste Phase durchlaufen.

Unternehmenskultur lässt sich zwar nicht über Nacht verändern. Mit dem richtigen Prozess ist eine nachhaltige Veränderung aber schneller zu erreichen, als landläufig angenommen wird. Ich hoffe, ihr habt durch diesen Artikel nun das richtige Rüstzeug dafür!

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Mit dem richtigen Prozess lässt sich ein Kulturwandel erfolgreich erreichen.

Wie kann Unternehmenskultur weiterentwickelt werden?   

Die Arbeitswelt hat sich durch die Corona-Pandemie weiterentwickelt. In Zukunft wird es eine Kombination aus Home-Office, mobilem Arbeiten und Büroarbeit anstatt Vollzeit im Büro geben. Durch diese Veränderung ist es umso wichtiger, die eigenen Mitarbeiter im Home-Office zu erreichen und wichtige Kennzahlen zur Kultur und Zufriedenheit zu erhalten, um Problemen frühzeitig gegensteuern zu können und Potenziale effektiv zu nutzen.

### Home Office und Hybride Arbeitsmodelle müssen begleitet und gestaltet werden

Durch Corona war und ist in vielen Unternehmen das mobile Arbeiten zum Standard geworden. Jedoch - und das darf man nicht vergessen - unter Pandemiebedingungen und in einer Zeit großer Verunsicherung. Dennoch ist nun vielen Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmen klar, dass mobiles Arbeiten möglich ist. Diese Uhr wird sich nicht zurückdrehen lassen. In Zukunft wird es deshalb mit hoher Wahrscheinlichkeit hybride 2/3 oder 3/5 oder andere Modelle geben und qualifizierte Mitarbeiter:innen werden das einfordern.

### Auswirkungen von Remote-Work und notwendige Begleitung des Prozesses

Remote Work hat viele Vorteile. Selbstverständlich aber auch diverse Nachteile. Konkrete Herausforderungen  (für Unternehmen) sind auf jeden Fall:

* Die Kommunikation im Team wird erschwert. Es sind mehr Absprachen notwendig, um einen guten Informationsfluss zu gewährleisten.
* Die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt. Viele 100% remote Unternehmen planen aus diesem Grund regelmäßige Teamevents und Retreats ein, um zwischenmenschliche Beziehungen zu stärken und die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen zu stärken
* Mehr Wettbewerb um Fachkräfte. Durch die Möglichkeit, vielleicht nur zweimal pro Woche oder gar nicht in das Büro zu pendeln, werden längere Arbeitswege attraktiver. Kombiniert man das mit sinkender Bindung zum Unternehmen, führt das zu einer Fluktuation von qualifiziertem Personal.

### Regelmäßige Begleitung der Veränderung ist notwendig

Viele Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter sind noch nicht richtig auf die bevorstehenden Veränderungen vorbereitet. Deshalb muss der Wechsel auf neue Arbeitsmodelle regelmäßig durch Feedback und Gespräche begleitet und gestaltet werden, um Zufriedenheit, Motivation und Bindung weiterhin positiv zu gestalten.

![surface-m4_W2390DSI-unsplash.jpg](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/surface_m4_W2390_DSI_unsplash_12520f3551/surface_m4_W2390_DSI_unsplash_12520f3551.jpg)

### Mögliche Maßnahmen für einen erfolgreichen Wandel

Damit der Wandel zum Home Office oder anderen Modellen erfolgreich umgesetzt werden kann und auch langfristig funktioniert, sind verschiedene Schritte notwendig.

* Arbeitsrechtliche Maßnahmen und Verpflichtungen
* Betriebliches Gesundheitsmanagement beachten
* Notwendige Weiterbildung und Unterstützung
* Regelmäßiges Feedback und Gespräche mit allen Mitarbeiter:innen

[Bei Kultify sind wir der Überzeugung, dass Sie bereits das notwendige Wissen im Unternehmen besitzen, um Veränderungen erfolgreich zu begleiten. ](https://kultify.de/ueber-uns/)Deshalb gehen wir im folgenden darauf ein, wie der Wandel zum Home Office durch Feedback und regelmäßigen Austausch gestaltet werden kann.

### Pulsbefragung, um wichtige Kennzahlen im Blick zu behalten

Eine Möglichkeit, um wichtige Kennzahlen wie zum Beispiel Zufriedenheit, Bindung zum Unternehmen, Informationsfluss im Auge zu behalten, ist eine regelmäßige Pulsbefragung. Das Intervall sollte hierbei auf die individuelle Situation im Unternehmen, die Erreichbarkeit der Teilnehmenden und ihre individuellen Kennzahlen und Ziele abgestimmt werden. 

**Checkliste:**

* Kennzahlen, die man regelmäßig kontrollieren möchte
* Wenige ausgewählte Kennzahlen
* Intervall an die individuellen Gegebenheiten anpassen

![daria-nepriakhina-_XR5rkprHQU-unsplash.jpg](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/daria_nepriakhina_XR_5rkpr_HQU_unsplash_ebc9942860/daria_nepriakhina_XR_5rkpr_HQU_unsplash_ebc9942860.jpg)

### Fokusbefragung zur relevanten Home Office Themen

Gerade bei der Umstellung von Büro zu Home Office oder zu hybriden Arbeitsformen sind Änderungen der Kommunikation, von Softwarelösungen und Führungsverhalten notwendig. Um diese Änderungsprozesse gut begleiten zu können, sollten Fokusbefragungen durchgeführt werden, die spezielle Themen aufgreifen und im Detail abfragen. Zum Beispiel wäre die Ausstattung im Home Office oder die Kommunikation im Unternehmen relevante Themen. Bei manchen Unternehmen soll in Zukunft Home Office und mobiles Arbeiten zum festen Bestandteil im Unternehmensalltag werden. Hier kann man frühzeitig Feedback von der Belegschaft einholen, um mögliche Problemstellungen frühzeitig entdecken zu können.

**Checkliste:**

* Tiefergehende Befragung zur Vorbereitung von Änderungsprozessen
* Fokus auf ein oder wenige Themenblöcke

### Führungskräfte sensibilisieren und Initiativ-Feedback einholen

Durch die digitale Kommunikation ist es schwieriger, sensible Themen gut zu besprechen und auf Probleme im Team aufmerksam zu werden. Aus diesem Grund sollte man Führungskräfte aber auch Mitarbeiter:innen aktiv unterstützen. Dies kann durch Schulungen, Lerninhalte und regelmäßiges Feedback geschehen. Ein mögliches Instrument ist hierfür regelmäßiges Peer-Feedback (180 bzw. 360 Grad Feedback), um die persönliche Weiterentwicklung zu unterstützen und das eigene Verhalten hinterfragen zu können.

**Checkliste:**

* Peer-Feedback, Schulungen, Lernimpulse als Entwicklungsbegleitung einsetzen
* Überlegen, welche Maßnahmen helfen können, das vorhandene Potenzial zu nutzen

### Befragung ist kein Ersatz für persönlichen Austausch

Die angesprochenen Werkzeuge sind wichtig, um möglichst objektiv und strukturiert Feedback zu erfassen und Unternehmensweite Entscheidungen treffen zu können. Den persönlichen Austausch - ob vor Ort oder per Video Chat - kann dadurch nicht ersetzt werden. Im Gegenteil können die gewonnenen Informationen sehr hilfreich bei Team- oder Einzelgesprächen sein, um Probleme oder Verbesserungen anzusprechen und zu diskutieren.

![quino-al-dhGFLj3rI0Q-unsplash.jpg](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/quino_al_dh_GF_Lj3r_I0_Q_unsplash_55513a3683/quino_al_dh_GF_Lj3r_I0_Q_unsplash_55513a3683.jpg)


### Regelmäßigen, persönlichen Austausch fördern

Etablierte Methoden sind zum Beispiel regelmäßige digitale Lunch- oder Coffeedates, gemeinsame kurze Meetings am Ende eines Tages für einen kurzen Austausch. Analoge Team-Events stärken die Bindung noch mehr. Dafür gibts es verschiedene Anbieter und Möglichkeiten. Wichtig ist weiterhin auf das Team und die Mitarbeitenenden zu hören, um die Bedenken und Wünsche möglichst erfolgreich aufgreifen zu können.

### So kann Kultify Sie unterstützen

Kultify kann Sie bei den genannten Möglichkeiten unterstützen. Wir erarbeiten gemeinsam mit Ihnen Ihre individuellen Ziele und den Weg, um diese erreichen zu können. Über unsere moderne Softwareplattform können wir Sie dann unterstützen, um sich als starker Arbeitgeber aufstellen zu können und weiterhin zufriedene Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden. [Nehmen Sie gerne mit uns Kontakt auf, wenn Sie mehr erfahren möchten.](https://kultify.de/kontakt)

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Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice - teilweise auch Telearbeit genannt - gibt es bisher nicht. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch versteht man hierunter das gelegentliche oder ständige Arbeiten in den privaten Räumlichkeiten des Arbeitnehmers.

Home Office

In Zukunft wird es Kombinationen aus Home-Office, mobilen Arbeiten und Büro geben.

Mitarbeiterbefragung und Home Office: Tipps und Hinweise 2021

Die Corona-Krise hat eine Entwicklung in der Arbeitsorganisation angestoßen, die nicht mehr zurückzudrehen ist. Auch nach Abschaffung der Homeoffice-Pflicht am 19. März 2022 bleiben **flexible Arbeitszeiten und Homeoffice** ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur und zählen zu den gefragtesten Benefits eines Arbeitgebers. Trotzdem läuft die Digitalisierung in Deutschland nur schleppend voran. Ob und wie es mit dem Homeoffice weitergehen soll, müssen Arbeitgeber selbst entscheiden. Welche **Chancen und Herausforderungen** flexible Arbeitsmodelle mit sich bringen, welchen **Einfluss** das Remote Work auf deine Unternehmenskultur ausübt und wie man **erfolgreich das hybride System meistern** kann, fasst der folgende Artikel zusammen. 


## Die Einstellung der deutschen Arbeitnehmer:innen zum Homeoffice
![Homeoffice Statistiken(1).png](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/Homeoffice_Statistiken_1_60b04822a0/Homeoffice_Statistiken_1_60b04822a0.png)


## Von der Krise zu neuen Chancen

Während vor der Coronakrise nur **4 Prozent** der Erwerbstätigen in Deutschland regelmäßig von zu Hause aus arbeiteten, waren es während der Pandemie schon über **45 Prozent**. Der Begriff “Krise” selbst hat eine Wurzel im griechischen Wort κρίσις, “krisis”, das ursprünglich einen Wendepunkt in einer Krankheit bedeutet oder auch eine Zeit, in der eine **schnelle Lösung eines Problems oder Konflikts** zwingend erforderlich ist. Auch in der chinesischen Sprache besteht das Wort „Krise“ aus zwei Silben, die einzeln gelesen die Worte “Gefahr” und “**Chance**” bedeuten. Und tatsächlich entstehen durch mobile Arbeit und Homeoffice neue Chancen, um **neue Talente zu gewinnen** oder **langfristig zu binden**, auch wenn sich viele Arbeitgeber hierzulande aufgrund von mangelnder Digitalisierung oder Angst vor sinkender Produktivität schwer tun, ihre Beschäftigten außerhalb der Betriebsstätte arbeiten zu lassen. 


## Die Zukunft liegt in der Digitalisierung

In Zukunft werden **flexible und hybride Arbeitsmodelle**, also eine Kombination aus Homeoffice und Anwesenheit im Büro, das Arbeitsleben bestimmen. Allein die Möglichkeit, bei Bedarf zu Hause arbeiten zu können, **erhöht oft die Zufriedenheit, Produktivität und das Vertrauen** zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten. Enge Büros, Versammlungssäle und Besprechungsräume könnten bald von gestern sein, denn die Digitalisierung hat dazu beigetragen, dass Meetings auf dem Computerbildschirm Alltag geworden sind. Die schnelle Umstellung auf digitale Meetings bringt leider auch Nachteile mit sich. Das Gehirn wird aufgrund fehlender Reize extrem **angestrengt**, es wird **Stress erzeugt**, die **Konzentration wird erschwert**, man **ermüdet schneller** und **begeht eher Fehler**. Der heutige Stand der Technologie macht jedoch Hoffnung auf eine verbesserte, moderne Art der digitalen Kommunikation, beispielsweise durch den Einsatz von **VR-Brillen** oder **mobilen Workspaces**. 


## Langsam, aber stetig

So ganz ohne Büro geht es aber auch nicht. Wo sonst sollen Mitarbeiter:innen das gesamte Ausmaß der **[Unternehmenskultur](https://kultify.de/kultiversum/Unternehmenskultur)**, den Ort der Inspiration, Kreativität, Innovation, Begegnung und Zusammenarbeit besser erfahren und erleben, wenn nicht am Arbeitsplatz vor Ort? Die Umstellung zur digitalen Arbeit ist vielen Arbeitgeber:innen gerade zu Beginn der Pandemie nicht leicht gefallen und auch wenn viele Beschäftigte sich an das Arbeiten von zu Hause gewöhnt haben und damit zufrieden sind, berichten einige, sich nicht mehr so kreativ und weniger gut informiert wie zu den Zeiten der Arbeit in ihrem Büro zu fühlen. 



* **71 Prozent** der Arbeitnehmer:innen sagen, ihr Unternehmen sei auf die Einführung oder Ausweitung von Homeoffice nicht gut vorbereitet gewesen. 
* **Knapp ein Drittel** der Beschäftigten finden Arbeit im Homeoffice anstrengender als im Büro.
* **Mehr als drei Viertel** vermissen den persönlichen Austausch mit den Kollegen, Tendenz im Laufe der Pandemie steigend. 


## Für Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie bitte die Betriebsvereinbarung

Die eben genannten Risiken können abgewendet werden, wenn **klare, faire und kollektiv geltende Regeln** geschaffen und die **notwendigen Rahmenbedingungen** eingehalten werden. Denn wenn Homeoffice vertraglich geregelt ist, machen deutlich mehr Arbeitnehmer gute Erfahrungen damit. Auf die Unternehmenskultur kommt es an, Arbeitgeber und Vorgesetzte müssen die **richtigen Voraussetzungen schaffen** und beispielsweise durch [Mitarbeiterbefragungen die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Angestellten ermitteln](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/). 

In Form von **Betriebsvereinbarungen** können beispielsweise 



* zeitliche Obergrenzen
* Grenzen der Erreichbarkeit
* Zeiterfassung
* realistische Vorgaben für das Arbeitspensum und
* Vertretungsregeln 

formuliert werden. 


## Der Einfluss des Betriebsrats auf die Mitarbeiterzufriedenheit 

Betriebe mit Betriebsrat haben bei der gerechten Gestaltung derartiger Regeln die Nase vorn: Die Wahrscheinlichkeit, dass Betriebe flexible Arbeitszeiten wie Gleitzeit oder Homeoffice für Beschäftigte mit Betreuungspflichten anbieten, erhöht sich demnach um knapp **14 Prozent**, wenn es einen Betriebsrat gibt. Auch berichten **86 Prozent** der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsrat über positive Erfahrungen mit dem Homeoffice, während der Durchschnitt bei niedrigeren **77 Prozent** liegt. 

Faktoren, die für gute Arbeitsbedingungen im Homeoffice – auch nach Corona – entscheidend sind:



* **Klare Regeln und Arbeitsziele** festlegen, am besten auf Basis von **Betriebsvereinbarungen**, die der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat schließt
* **Unterstützung durch Vorgesetzte**, etwa durch Schulungen des Führungspersonals im Umgang mit mobiler Arbeit 
* Erfüllung der **technischen und rechtlichen Voraussetzungen**, wie die Ausstattung mit allen notwendigen Geräten und neue Investitionen in eine moderne IT-Infrastruktur
* **Mitarbeiterevents** und **Weiterbildungsmöglichkeiten** anbieten 
* **Verständnis** für individuelle Schwierigkeiten zeigen und **Alternativen** bieten
* **Wertschätzung, Respekt und Vertrauen** vermitteln
* **Klar kommunizieren** und mit dem eigenen Team **verbunden bleiben**
* Regelmäßig die **Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung** durch [Feedback](https://kultify.de/360-grad-feedback/) und [Befragungen](https://kultify.de/mitarbeiterbefragung/) erfassen


## So kann Kultify Sie beim digitalen Wandel unterstützen

Bei Kultify sind wir der Überzeugung, dass Sie bereits das notwendige Wissen im Unternehmen besitzen, um **Veränderungen erfolgreich zu begleiten**. Gerade bei der Umstellung von Büro zu Homeoffice oder zu hybriden Arbeitsformen sind Änderungen der Kommunikation, von Softwarelösungen und Führungsverhalten notwendig. [Kultify kann Sie bei den genannten Möglichkeiten unterstützen](https://kultify.de/kontakt), indem wir gemeinsam Ihre individuellen Ziele und den Weg, um diese zu erreichen, erarbeiten. 


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Wie du dich jetzt auf Mitarbeiter- und Unternehmensbedürfnisse einstellen kannst.

Ende der Homeoffice-Pflicht - wie geht es weiter?

Eine Mitarbeiterbefragung kann und soll der Auftakt wichtiger Veränderungsprozesse innerhalb des Unternehmens sein. Die richtige Kommunikation kann entscheidend über den **weiteren Verlauf deiner Maßnahmen** sowie der **Mitarbeiterzufriedenheit** sein. Deshalb solltest du dir bereits im Voraus Gedanken darüber machen, wie du die damit verbundenen Themen und Schritte kommunizierst. Während die Mitarbeiter:innen kurz vor und während der Befragung vor allem an den gestellten **Fragen** und **Themenfeldern** interessiert sind, steht nach der Befragung die **Kommunikation der Ergebnisse** im Vordergrund. Wie du diese **vor, während** und **nach** deiner Mitarbeiterbefragung meisterst, erklärt dir folgender Artikel. 


## Kommunikation vor der Befragung 


### Eine gute Vorbereitung ist das A und O

Wenn im Vorfeld nicht ausreichend Gedanken zu den Fragen und zum Prozess gemacht wurden, werden die Mitarbeiter **verunsichert** sein, **keine ehrlichen Antworten** geben, **gar nicht erst mitmachen** oder die Umfrage landet wegen zu geringer Beteiligung oder unbequemer Ergebnisse in den Schubladen der Vorgesetzten. Das Vertrauen der Mitarbeiter nach solch einer gescheiterten Aktion zurückzugewinnen, ist fast unmöglich, weshalb wir die **Unterstützung durch einen externen Anbieter** empfehlen. Dabei kann eine Mitarbeiterbefragung viel Positives bewirken, vorausgesetzt die Erhebung wird **professionell vorbereitet**, **kompetent durchgeführt** und **gut nachbereitet**.


### Probleme bei fehlender Vorabkommunikation



* Geringe Beteiligung 
* Verunsicherte Mitarbeiter, die ihr Vertrauen an das Management verloren haben 
* Keine ehrlichen Antworten 
* Vernachlässigung der Umfrageergebnisse durch Führungskräfte


### Mitmachen kann nur, wer davon weiß

Um die Teilnahme an deiner Befragung zu fördern, darfst du gerne Zeit und Mühe in die Kommunikation vor dem Start deiner Befragung investieren. Für eine gute Rücklaufquote solltest du deine Befragung **früh und umfassend ankündigen**, am besten per E-Mail, Flyer oder Plakate, bei einer Betriebsversammlung, Info-Veranstaltung oder in der Mitarbeiterzeitung. Dabei kannst du auch auf **Motivation und Ziele** der Befragung eingehen und deine Mitarbeiter:innen über [ihren Datenschutz und ihre Anonymität](https://kultify.de/kultiversum/articles/datenschutz-und-anonymitat-bei-mitarbeiterbefragungen) informieren. **Fragen und Anregungen** können ebenso im Voraus geklärt werden. 


### Häufige Fragen von Mitarbeiter:innen sind: 



* Wie kann ich teilnehmen? 
* Wo gebe ich meinen Fragebogen ab? 
* Sind meine Antworten anonym?
* Bis wann muss ich den Fragebogen ausgefüllt haben? 
* Kann ich den Fragebogen während meiner Arbeitszeit ausfüllen?
* Wer hilft mir bei Fragen oder Problemen?


## Kommunikation nach der Befragung 

Die Kommunikation nach der Befragung ist ebenso wichtig, wie vor der Befragung. Folglich sollte der gleiche Aufwand in die **Entwicklung eines wirksamen Kommunikationsplans** nach Abschluss deiner Befragung getätigt werden. Bei einer Mitarbeiterbefragung wird es dir nicht an Daten mangeln, die sich kommunizieren lassen. Wirksam werden sie allerdings erst durch die **Botschaften**, die damit verbunden sind. 

Dein Kommunikationsplan sollte unter Berücksichtigung der folgenden Oberziele entwickelt werden:

* Jedem einzelnen Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, **seine persönlichen Erfahrungen mit den Gesamtergebnissen zu verbinden**
* Deiner Organisation die Möglichkeit zu geben, ihr **Engagement für einen positiven Wandel** durch entsprechende Maßnahmen und Aktionspläne zu beweisen


### Vielen Dank… für die Teilnahme! Vielen Dank, wie lieb von Ihnen!

Auch wenn es offensichtlich erscheint, ist die Danksagung ein entscheidender Teil des Kommunikationsplans, dessen Bedeutung nicht unterschätzt werden sollte. Der Dank an die Mitarbeitenden für ihre Teilnahme ist der erste Schritt, um sicherzustellen, dass sie wissen, dass **ihre Meinung und ihr Beitrag** zur Befragung für die Organisation **von Wert sind**. Es ist auch eine gute Gelegenheit zu erwähnen, wenn die Antwortquote besonders hoch war. Denn Anerkennung als wichtiger Faktor für **Leistung** und **Engagement** und vor allem der Mangel daran kann die Absicht der Mitarbeitenden beeinflussen, im Unternehmen zu bleiben. Außerdem freut sich doch jeder über ein kleines Zeichen der Anerkennung, oder?  


### Wie sollte eine geeignete Ergebnispräsentation ablaufen?

Nach deiner Mitarbeiterbefragung liegen dir vermutlich viele interessante **Ergebnisse**, **Feedback** und **neue Ideen** vor, wie dein Unternehmen sich in verschiedenen Bereichen verbessern kann. Deshalb sollten nach der Auswertung der Befragung die Ergebnisse **an alle Personen im Unternehmensumfeld** kommuniziert werden. Dies kannst du per E-Mail, Excel-Bericht, PowerPoint-Präsentation, direktem Login zum Ergebnis oder Echtzeit-Dashboards tun. Auch ist es sinnvoll, die Ergebnisse und deren Umsetzung in **Arbeitsgruppen**, **Versammlungen** oder **Workshops** zu diskutieren. Während dieser Sitzungen können sich Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam auf lokalisierte Ergebnisse konzentrieren, um **Stärken und Schwächen** zu identifizieren, **wichtige Herausforderungen** zu definieren und in einem gemeinschaftlichen Prozess **konkrete Optimierungsmaßnahmen und Pläne** zu entwickeln. 

Damit die Ergebnisse erfolgreich kommuniziert werden können, sollte die **Ergebniskommunikation** diese Eigenschaften beinhalten: 
![Befragungsergebnisse kommunizieren.svg](https://storage.googleapis.com/kultiversum.kultifyapp.com/prod/Befragungsergebnisse_kommunizieren_c19c9fbd4f/Befragungsergebnisse_kommunizieren_c19c9fbd4f.svg)



### So groß ist der Einfluss der Ergebniskommunikation auf deine Unternehmenskultur

Durch eine faire, handlungsbezogene, verständliche und regelmäßige Kommunikation, die die Mitarbeiter:innen anerkennt und sie in alle Phasen des Prozesses einbezieht, können Organisationen den **Wert der Mitarbeitermeinungen** wirklich demonstrieren. Je besser die Mitarbeiter informiert werden, desto größer wird ihre **Bereitschaft** sein, sich an den Veränderungsprozessen **zu beteiligen** und an **Folgebefragungen** teilzunehmen, die sicherstellen, dass Veränderungen ankommen und sinnvoll umgesetzt werden. Ein solcher Ansatz fördert also nicht nur das **Engagement der Mitarbeiter*innen**, sondern trägt auch zum **Aufbau einer Vertrauenskultur** bei, in der die Mitarbeitenden sehen, dass das Unternehmen seine Versprechen einhält. Die dadurch gesteigerte Wertschätzung wird die **Mitarbeiterzufriedenheit** innerhalb der Firma **stärken** und dich zu einem **Arbeitgeber der Wahl** machen. 



## **So kann Kultify dir bei deiner Befragung helfen.**

[Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen berät und unterstützt Kultify dich gerne bei der Erstellung deiner Umfrage](https://kultify.de/kontakt) und hilft dir bei einer erfolgreichen Präsentation der Ergebnisse, damit du deine starke Arbeitgebermarke weiter aufbauen und damit zufriedene Mitarbeiter an dein Unternehmen binden kannst. 

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Wie du deine Befragungsergebnisse richtig auswertest und an Mitarbeitende kommunizierst.

Kommunikation bei Mitarbeiterbefragungen


Ein Blick in den öffentlichen Diskurs zeigt: **Gendern polarisiert**. Ob man nun Freund oder Feind gendergerechter Sprache ist - für eine gelungene Unternehmenskommunikation ist es wichtiger denn je, dass sich Arbeitgebende **aktiv mit der Frage auseinandersetzen**, ob in ihrem Unternehmen gegendert wird. Natürlich ist Gendern **kein Muss** und die Entscheidung sollte **bewusst und wohlbegründet** getroffen werden. Es ist aber ein wichtiges Statement für eine **moderne Kommunikation** und kann ein entscheidender Schritt des [Employer Brandings](https://kultify.de/kultiversum/articles/konigsdisziplin-employer-branding) sein. Viele Unternehmen haben sich bereits Diversity auf die Fahne geschrieben und diese als Teil ihrer [Unternehmenskultur](https://kultify.de/kultiversum/articles/wie-kann-unternehmenskultur-weiterentwickelt-werden) fest verankert. Dieser Beitrag erklärt, warum gendergerechte Sprache nicht nur ein vorübergehender Modetrend ist, wägt ihre Vor- und Nachteile ab und kann dir vielleicht einige Anreize an die Hand geben, in deinem Unternehmen zu gendern. 


## Der Unterschied zwischen gendergerechter und inklusiver Sprache

**Gendergerechte Sprache** bezieht sich auf die Geschlechter und Geschlechtervielfalt. Hier geht es darum, **alle Personen in der Sprache sichtbar und hörbar zu machen** und bei personenbezogenen Formulierungen **alle Geschlechter gleichermaßen zu nennen**. **Inklusive Sprache** geht sogar noch einen Schritt weiter, indem sie **Stereotype oder klischeehafte Bilder aufdeckt** und für **Barrierefreiheit** in der Kommunikation für Menschen mit Einschränkungen sorgt. Sie **schließt alle Menschen ein**, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder sexueller Identität. 


## Welche Arten des Genderns gibt es?

Nachfolgend findest du eine Übersicht der am meisten verbreiteten, aber auch der etwas gewöhnungsbedürftigen Varianten gendergerechter Sprache:



* Das generische Maskulinum: „Befragungsteilnehmer”
* Das generische Femininum: „Befragungsteilnehmerin”
* Die Partizip-Variante: „Befragungsteilnehmende“
* Die Paarform: „Befragungsteilnehmer und Befragungsteilnehmerin”
* Geschlechtsneutrale Formulierung: „Befragte”
* Gender-Gap:
    * Unterstrich: „Befragungsteilnehmer_in”
    * Stern: „Befragungsteilnehmer*in”
    * Doppelpunkt: „Befragungsteilnehmer:in”
    * Schrägstrich: „Befragungsteilnehmer/in”
* Andere Varianten:
    * Binnen-I mit kurzer Sprechpause: „BefragungsteilnehmerIn”
    * Ausrufezeichen: „Befragungsteilnehmer!n”
    * Y-Variante: „Befragungsteilnehmy”
    * X-Variante 1: „Befragungsteilnehmx”
    * X-Variante 2: „BefragungsteilnehmerXin”
    * A-Variante: „Befragungsteilnehma”


## Genderneutrale Sprache in Unternehmen

Laut einer Umfrage der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“ und der Hochschule Darmstadt nutzen **zehn der DAX-30 Unternehmen** bereits gendersensible Sprache. Weitere sechs Unternehmen planen dies für die nahe Zukunft. Viele CEO’s und Vorstandsvorsitzende, die auf Social-Media-Plattformen aktiv sind, wählen bei einer großen Mehrheit der Posts **neutrale Formulierungen** und schreiben vermehrt vom „**Team”** oder nutzen ein **inklusives „Wir”**. Laut einer Umfrage des Leibniz-Instituts für Wirtschaftsforschung in Zusammenarbeit mit Randstad nutzt aktuell rund jedes dritte deutsche Unternehmen geschlechtergerechte Sprache, große Unternehmen häufiger als kleine.


## Genderneutrale Sprache in der Bevölkerung 

Das generische Maskulinum wird so schnell wohl nicht verschwinden. Viele Menschen lehnen genderneutrale Sprache ab. [Vor allem Frauen, höher gebildete Personen und jüngere Generationen stehen der Gendersprache etwas offener gegenüber](https://www.infratest-dimap.de/umfragen-analysen/bundesweit/umfragen/aktuell/weiter-vorbehalte-gegen-gendergerechte-sprache/). Bei allen Gruppen überwiegt jedoch immer noch die **Ablehnung**. Gerade bei Berufsbezeichnungen ist die Verwendung aller Geschlechter aber wichtig. Eine [Studie aus dem Jahr 2015](https://boris.unibe.ch/75293/) hat herausgefunden, dass Frauen und Männer von den Teilnehmenden nur als gleich qualifiziert und fähig für eine ausgeschriebene Stelle gesehen wurden, wenn in der Jobanzeige von „Geschäftsführer und Geschäftsführerin“ die Rede war. Damit wird **aufgrund des Geschlechts ein Urteil über die Qualifikation** getroffen und bewiesen, dass die **Wahrnehmung von Frauen geringer** ist, wenn diese sprachlich nicht direkt angesprochen werden. Die Diskussion beim Thema Gendern, so wie auch die um das dritte Geschlecht, zeigt einen Aspekt aber ganz gut: Es geht darum, **gesehen, wahrgenommen und ernst genommen zu werden**. 


## Gründe für Gendern

Es geht bei genderneutraler Sprache nicht nur um das Abschaffen der **Diskriminierung von Frauen und Minderheiten**, sondern auch um die **Ablösung des binären Geschlechtersystems**. Allein in Deutschland leben je nach Schätzung bis zu 800.000 Inter*-Menschen, die biologisch nicht den „Normkategorien“ weiblich und männlich zugeordnet werden wollen. Mit dem Gendersternchen schafft die Sprache jetzt einen **Raum für Inter-, Trans- und non-binary-Personen**. Auch zeigen Unternehmen oder Marken, die extern konsequent gendergerecht kommunizieren, dass sie **auch eine jüngere Zielgruppe ansprechen möchten und auf Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit Wert legen**. Damit wollen sie nicht nur zur **Gleichbehandlung und Gleichstellung der Geschlechter** beitragen, sondern **gleichzeitig ihre Unternehmens- und Arbeitgebermarke schärfen**. Mit der zeitgemäßen Kommunikation kannst du außerdem **Wettbewerbsvorteile** im Vertrieb und im Recruiting schaffen. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann der passende Cultural Fit zwischen Unternehmen und Bewerber*innen **den Erfolg eines Bewerbungsprozesses** darstellen. 


### Die von Befürwortern genannten Vorteile genderneutraler und inklusiver Sprache im Überblick:



* (Sprachliche) Gleichberechtigung und bessere Wahrnehmung aller Geschlechter
* Positionierung als moderner, vielfältiger und offener Arbeitgeber
* Erhöhung der Mitarbeitermotivation
* Weiterentwicklung der Unternehmens- und Arbeitgebermarke
* Wettbewerbsvorteile im Vertrieb und im Recruiting
* Mehr Bewerbungen, die zu mehr Diversität führen können


## Deutsche Sprache - schwere Sprache. Die Nachteile gendergerechter Sprache. 

Fast zwei Drittel der Deutschen lehnen einer Umfrage zufolge eine gendergerechte Sprache ab. Denn Gendern kann zu **Wortwiederholungen, längeren und schwereren Texten sowie einer längeren Lesedauer** führen und dazu noch höhere Kosten verursachen, wenn beispielsweise Logos und Plakate verändert werden müssen. Auch widerspricht Gendern der **amtlichen Rechtschreibung**, die allerdings nur für Bildungseinrichtungen, Ämter und Behörden verpflichtend ist. Paarform oder Schrägstrich könnten hier eine Lösung sein. Ein wichtiger Punkt sind ebenfalls **eingeschränkte Möglichkeiten zur barrierefreien Verwendung**, wenn Personen beispielsweise auf einen Screenreader angewiesen sind. Denn Sonderzeichen werden vom Computer oftmals mit vorgelesen und die Wörter kommen als “Befragt_Schrägstrich_innen” und “Befragt_Stern_innen” bei den Hörenden an. In diesem Fall ist es am besten, wenn **Personenbezeichnungen ausformuliert** werden. Wenn es nicht anders möglich ist, wird das **Sternchen als die am häufigsten verwendete Kurzform** empfohlen. Auch sehen manche Personen ein Anzeichen für **Diskriminierung**, da Angehörige des dritten Geschlechts zu reinen Symbolen herabgesetzt werden und wieder nur eine Unterscheidung zwischen männlich und weiblich vorgenommen wird. 


### Die Nachteile genderneutraler und inklusiver Sprache im Überblick:



* Breite Ablehnung in der Bevölkerung
* Erschwerte Lesbarkeit
* Widerspruch mit der amtlichen Rechtschreibung
* Einige Optionen sind kaum barrierefrei und können als diskriminierend angesehen werden
* Gendern ist in manchen Fällen schlecht für SEO (Suchmaschinenoptimierung)
* Erhöhte Kosten durch erforderliche Änderung der Werbemittel wie Logos und Plakaten


## To gender or not to gender?

Egal ob sich dein Unternehmen für eine gendergerechte Sprache entscheidet oder nicht: Es ist wichtig, dass es sich mit dem Thema auseinandersetzt. **Unternehmen sollte bewusst sein, dass sie sich - ob sie wollen oder nicht - mit der Art und Weise ihrer Kommunikation immer positionieren**. Diese Fragen helfen dir bei der Entscheidung:



* Wie positioniert sich mein Unternehmen?
* Welche Inhalte produziert mein Unternehmen?
* Wer ist die Zielgruppe in der Kommunikation?
* Passt Gendern zu meiner Unternehmenskultur und den CSR-Zielen (CSR = Corporate Social Responsibility)?
* Was will ich mit meiner Sprache erreichen?
* Wie binde ich meine Mitarbeitenden in dem Prozess ein?
* Möchte ich mit meinem Unternehmen ein Vorreiter sein oder der Letzte, der es umsetzt?


## Arbeitsrechtliches

Bei Stellenanzeigen ist die Berücksichtigung aller Geschlechter (m/w/d) längst vorgeschrieben. Aber darf dein Arbeitgeber dir das Gendern im Unternehmen vorschreiben? Ja, er darf! Kraft des Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) sind Arbeitgeber dazu befugt, Arbeitnehmer per Verhaltensanweisung zur gendergerechten Sprache zu verpflichten. Diese Anweisung bezieht sich sowohl auf die **interne Betriebspraxis** als auch auf den **Außenauftritt des Arbeitgebers**. Arbeitnehmer repräsentieren schließlich Ihren Arbeitgeber und tragen dadurch zu seinem **Image in der Außendarstellung** bei. Die Nichtbefolgung einer solchen Verhaltensanweisung kann einen verhaltensbedingten Pflichtverstoß des Arbeitnehmers darstellen und ihm im Falle der Verweigerung im schlimmsten Fall eine Kündigung bescheren. 


## Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke

Ob dein Unternehmen gendert oder nicht, kann tatsächlich Auswirkungen auf seine Arbeitgebermarke haben. [Denn Unternehmen, die nicht gendern, werden oft als konservative, unmoderne und unflexible Arbeitgeber gesehen.](https://www.personalwirtschaft.de/news/recruiting/die-haelfte-der-arbeitnehmer-befuerwortet-gendersprache-96501/) Will dein Unternehmen eine gendergerechte Sprache einführen, ist für eine einheitliche Regelung und Umsetzung ein **Leitfaden für alle Mitarbeitenden** empfehlenswert. Schließlich ist auch das geschriebene und gesprochene Wort **Teil der Corporate Identity**, die eine **Wiedererkennung und eine eindeutige Positionierung** eines Unternehmens im Wettbewerb fördert.


## In der lebendigen Vielfalt liegt die Lösung

Bei den vielen Möglichkeiten fragst du dich sicher, welche Art zu gendern die richtige ist. Leider gibt es die allgemeingültige, richtige Art zu gendern noch nicht. Alle Varianten haben Vor- und Nachteile. Es kann hilfreich sein, sich auf die **immer größer werdende Zustimmung zu geschlechtsneutralen Formulierungen** einzustellen sowie **Richtlinien für die eigene Sprache** abzuwägen und zu definieren. So wird es sowohl Mitarbeitenden als auch der Öffentlichkeit leichter fallen, diese nachzuvollziehen. Bis dahin gilt es, verschiedene Methoden auszuprobieren, offen für Veränderungen zu bleiben und Stimmen aus der queeren Community Gehör zu schenken. 

## Gendern in Mitarbeiterbefragungen

Ob du dich für oder gegen gendergerechte Sprache entscheidest, unterstützt dich Kultify gerne beim Erstellen deiner Mitarbeiterumfrage. Wende dich hierfür gerne an unsere [Kultify Experten](https://kultify.de/demo/). 

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