Knapp 70% der Change-Projekte scheitern. Gerade wenn es um eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur geht, kommen viele Projekte früher oder später ins Wanken. Aber warum ist das so?
Warum ist Unternehmenskultur Ihr entscheidender Wettbewerbsfaktor?
1. Erfolgskriterium: Die Begeisterung Ihrer Mitarbeiter
Mitarbeiter sind der wichtigste Baustein für einen langfristigen Unternehmenserfolg. Wer als Unternehmen auf seine Mitarbeiter achtet, wird langfristig erfolgreicher sein, als Unternehmen, die dies nicht tun. Der Grund ist ganz einfach: Mitarbeiter, die sich bei Ihrer Arbeit wohl fühlen, sind motivierter und damit produktiver.
“Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients” - Richard Branson
Gleichzeitig färbt diese gute Stimmung auf Ihre Marke als Arbeitgeber ab. Spricht sich erst einmal herum, wie toll es ist, bei Ihnen zu arbeiten, werden Sie zukünftig keine Probleme mehr haben, vakante Stellen mit den richtigen Leuten zu besetzen.
2. Erfolgskriterium: Die kulturelle Passung zu Ihrer Strategie
„Culture eats strategy for breakfast.“ - Peter F. Drucker
Nur wenn die Kultur Ihre Unternehmensstrategie unterstützt, können Sie als Unternehmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Ihr volles Potential entfalten. Ein Beispiel: Sie befinden sich in einem volatilen Marktumfeld und sind darauf angewiesen, flexibel auf die sich schnell ändernden Kundenwünsche zu reagieren. Dazu ist eine gut funktionierende Kommunikation zwischen den Abteilungen notwendig. Hat sich in Ihrer Unternehmenskultur jedoch ein Silodenken etabliert, werden Sie sich schwer damit tun, dauerhaft den Ansprüchen Ihrer Kunden gerecht zu werden und diese für Ihre Produkte oder Dienstleistungen zu begeistern. Ihre internen Prozesse fressen schlichtweg zu viel Zeit, um schnell genug reagieren zu können.
Doch wie kann Unternehmenskultur erfolgreich geändert werden? Wir haben vier Faktoren identifizieren können, die das stabile Fundament für einen nachhaltigen Kulturwandel darstellen.
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1. Fokussierung auf ein Ziel
Überforderung erzeugt Frust
Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich gegenseitig mehr konstruktives Feedback geben, innovativer denken und gleichzeitig eine viel höhere Kundenorientierung an den Tag legen? Das sind alles Ziele, die sich erreichen lassen – mit einem großen Aber: Erfolg werden Sie dabei nur haben, wenn Sie dabei schrittweise vorgehen.
Fangen Sie an, alles auf einmal ändern zu wollen, wird sich auf lange Sicht nichts ändern - im besten Fall. Im schlechtesten Fall haben Sie es geschafft, Ihre Mitarbeiter zu überfordern und für Frust zu sorgen. Mit dem Ergebnis, dass Ihre Mitarbeiter beim nächsten Change-Prozess eine Abwehrhaltung einnehmen werden.
Der Schlüssel zum Erfolg: nur ein Ziel
Wie können Sie das vermeiden? Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, sich auf genau ein Ziel zu fokussieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die notwendige Zeit, sich an die neuen Rahmenbedingungen zu gewöhnen und diese auch zu nachvollziehen zu können. Erst wenn Sie überzeugt davon sind, dass neues Verhalten spürbar im Arbeitsalltag umgesetzt wird, können Sie Ihr nächstes Ziel angehen.
Diese schrittweise Herangehensweise hat gleich zwei Vorteile. Erstens überfordern Sie Ihre Mitarbeiter damit nicht. Zweitens können Sie sich bei Ihrer für das Projekt zur Verfügung stehenden Zeit voll und ganz auf eine Sache konzentrieren. Machen Sie mehrere Baustellen auf einmal auf, sind Sie irgendwann nur noch am Reagieren, um akute Brandherde zu löschen. Erfolgreicher Kulturwandel sieht anders aus.
2. Integration Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte
Ohne Empathie wird auf Abwehr geschaltet
Stellen Sie sich vor, Ihr Chef unterbreitet Ihnen heute folgendes: So, wie Sie bisher Ihre Arbeit erledigt haben, ist nichts daran gut und überhaupt muss sich das jetzt komplett ändern. Werden Sie begeistert zustimmen und alles daran setzen, den neuen Ansprüchen zu genügen? Wahrscheinlich nicht. Und das ist völlig normal! Ihre Reaktion lässt sich nicht schwer erraten: Sie werden in Abwehrhaltung gehen.
Denselben Effekt werden Sie haben, wenn Sie beispielsweise Ihren Führungskräften von jetzt auf gleich mitteilen, dass diese ab sofort mehr und vor allem konstruktiveres Feedback an Ihre Mitarbeiter zu geben haben, da der bisherige Umgang damit nicht mehr haltbar sei. Ihre Erfolgsaussichten dürften denkbar schlecht sein.
Mitarbeiter wollen ernst genommen werden
Und jetzt stellen Sie sich diese Situation vor: Ihr Chef erläutert Ihnen in einem offenen Gespräch, dass sich die Strategie aufgrund von neuen Marktgegebenheiten geändert hat und dies auch Auswirkungen auf Ihre Arbeit hat. Er bittet Sie, sich Gedanken darüber zu machen, welchen Teil Sie mit Ihrer Arbeit dazu beitragen können, um diese neue Herausforderung gemeinsam zu meistern. Zusammen beschließen Sie notwendige Änderungen. Wird Ihre Reaktion nun immer noch grundsätzlich abwehrend sein?
Dieses Beispiel zeigt sehr gut, wie ein erfolgreicher Kulturwandel funktionieren kann: Indem Sie Ihre Mitarbeiter aktiv in den Änderungsprozess einbinden. Zeigen Sie Ihnen offen und transparent auf, warum Sie diesen Wandel für notwendig halten. Fragen Sie nach, welche Erwartungen, aber auch Befürchtungen sie damit verbinden. Legen Sie gemeinsam fest, wie sich diese Veränderung konkret auf ihren Arbeitsalltag auswirkt.
Je stärker sich Ihre Mitarbeiter beteiligt und ernst genommen fühlen, desto mehr werden sie sich dafür einsetzten, dass ein Kulturwandel gelingt.
3. Kontinuierliche Umsetzungsimpulse
Die meisten Kulturveränderungen scheitern
In vielen Unternehmen läuft Kulturwandel auf folgende Art ab: Das Management oder eine extra hierfür ins Leben gerufene Projektgruppe erarbeitet einen Wertekatalog, indem erstrebenswerte Werte wie „Ehrlichkeit“, „Transparenz“, „Freundschaft“ oder „Wertschätzung“ stehen. Ein schick aussehender Flyer wird aufgesetzt und an alle Mitarbeiter verteilt. Die Website wird aktualisiert. Nun sollten es also alle Mitarbeiter verstanden haben und ihr Verhalten selbstständig umstellen.
Vielleicht gibt es noch den ein oder anderen Workshop oder ein Coaching für die Führungskräfte, damit die Umsetzung erleichtert wird. Der Effekt wird mit hoher Wahrscheinlichkeit der gleiche bleiben: Über kurz oder lang wird sich nichts geändert haben.
Über 70 % der Change-Projekte scheitern. Oft wird viel Geld und Zeit für ein solches Projekt investiert. Der Effekt davon ist in der Regel aber kaum spürbar. Woran liegt das?
Wiederholung ist das A & O für eine erfolgreiche Veränderung
Der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Habe ich die letzten fünf Jahre ein bestimmtes Verhaltensschema gelebt, wird sich dieses nicht ändern, nur weil in einem Flyer nun ein tolles Wort steht. Vielleicht kann ich mich damit sogar identifizieren, finde die neue Richtung gut und gebe mir Mühe, dies in meinem Arbeitsalltag zu beachten.
Bekomme ich aber nicht kontinuierlich eine Erinnerung und Hilfestellung dafür, falle ich sehr schnell in meine alten Muster zurück. Veränderungen müssen trainiert werden. Jeder Sportler würde damit übereinstimmen: Nur weil ich es niedergeschrieben habe, werde ich am nächsten Tag nicht 2 Sekunden schneller auf 100 Meter laufen. Ich muss dafür aktiv etwas tun, regelmäßig trainieren und mich schrittweise steigern. Erst wenn ich dies über einen längeren Zeitraum durchziehe, stellt sich der Erfolg ein.
Genauso funktioniert es im kulturellen Wandel im Unternehmen. Nur über regelmäßige Impulse und kleine Erinnerungen kann sich dauerhaft etwas ändern. Mitarbeiter dürfen nicht überfordert werden, weshalb es im nächsten Schritt entscheidend ist, dass diese Impulse schnell und einfach umzusetzen sind. Über Zwischenziele schaffen Sie Erfolgsmomente, die Ihre Mitarbeiter motivieren und am Ball bleiben lassen.
4. Transparentes Erfolgscontrolling
Kulturveränderung ist kein linearer Prozess
Eine Veränderung der Unternehmenskultur ist kein linearer Prozess. Fängt man an, eingeschliffene Gewohnheiten im Unternehmen zu ändern, wird man an der ein oder anderen Stelle auf Schwierigkeiten stoßen. Das ist völlig normal. Damit der Erfolg nicht schon an der ersten Hürde scheitert, ist es notwendig, flexibel auf Unvorhergesehenes reagieren zu können. Nur wer es schafft, seinen Änderungsprozess regelmäßig an veränderte Situationen anzupassen, wird sein Ziel auch erreichen.
Nur durch regelmäßiges Feedback können Sie flexibel reagieren
Doch woher weiß ich, wie der aktuelle Status des Projektes ist? Diese Information werden Sie nur bekommen, wenn Sie sich kontinuierlich Feedback von Ihren Mitarbeitern einholen. Wie wird das Projekt allgemein angenommen? Gibt es Probleme bei der Umsetzung? Wird zusätzliche Hilfe benötigt? Ziehen die Mitarbeiter mit? Möchten sie noch mehr Informationen zum Sinn und der Zielsetzung des Projektes?
Ist es beispielsweise Ihr Ziel, eine verbesserte Feedbackkultur in Ihrem Unternehmen zu etablieren, bietet es sich an, bei Projektstart Ihre Mitarbeiter zu befragen, wie ausgeprägt Sie die aktuelle Feedbackkultur einschätzen. Als Erfolgskontrolle Ihrer Maßnahmen können Sie nun in regelmäßigen Abständen diese kurze Befragung bei einer kleinen Gruppe wiederholen.
Erst wenn Sie wissen, wie die aktuelle Entwicklung im Change-Projekt ist, können Sie frühzeitig auf mögliche Stolpersteine reagieren. Zusätzlich hilft Ihnen das Feedback, falsche Annahmen zu identifizieren und durch angepasste Maßnahmen zu ersetzen.
