Wie kann Unternehmenskultur weiterentwickelt werden?
Mit dem richtigen Prozess lässt sich ein Kulturwandel erfolgreich erreichen.
Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Kultur.
Die passende Unternehmenskultur ...
schafft ein motivierendes, leistungsförderndes Betriebsklima
zieht die richtigen Fach- & Führungskräfte an und senkt die Kosten für Recruiting
bindet Top Fach- & Führungskräfte an das Unternehmen
sorgt dafür, dass die Strategie umgesetzt wird
erzeugt eine starke Arbeitgebermarke
erzeugt ein "Wir"-Gefühl
senkt Kosten durch Fluktuation und Abwesenheit
fördert eine hohe Kundenzufriedenheit.
Firmen, die diese Verbindungen erkannt haben und zu ihrem Vorteil nutzen, verschaffen sich einen immensen Vorsprung am Markt.
Doch wie können Unternehmen aktiv ihre Unternehmenskultur weiterentwickeln? Und wie können die Verantwortlichen für Personal- und Organisationsentwicklung diesen Prozess unterstützen?
Wie kann Kulturwandel gelingen?
Unternehmenskultur drückt sich durch das tägliche Denken und Handeln eurer Mitarbeitenden aus. O'Reilly und Chatman definieren Unternehmenskultur als ...
„(…) a system of shared values that define what is important and norms that define appropriate attitudes and behaviors for organizational members (how to feel and be-have)."
Die Werte und Normen einer Firma sind demnach direkt an die Verhaltensweisen im Arbeitsalltag gekoppelt.
Wie können diese Werte und Normen verändert werden? Dazu muss zunächst verstanden werden, aus welcher Motivation Menschen allgemein ihre Verhaltensweisen ändern.
Ein Prozess für einen Kulturwandel muss daher die Motivation hinter Veränderungen berücksichtigen. Denn nur dann ist eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur möglich.
Wie entsteht die Bereitschaft für Veränderung?
Ohne intrinsische Motivation gelingt keine dauerhafte Veränderung.
Nur weil ich mich zum Jahresanfang im Fitness-Studio angemeldet habe, heißt das noch lange nicht, dass ich das auch in den nächsten Monaten durchziehen werde.
Nichts anderes ist es bei der Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur. Nur weil im neuen Firmenflyer steht, dass jetzt eine starke Feedbackkultur angesagt ist, wird sich hier in der Regel trotz Hoffen recht wenig tun.
Für ein nachhaltiges Verändern benötigt es fünf Grundelemente:
Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf
Breite Unterstützung im Unternehmen
Wertschätzende und aktive Beteiligung
Kleine, aber stetige Schritte
Passendes Erfolgs-Controlling
Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf
Ihre Mitarbeitenden müssen das "Warum" hinter der Veränderung verstehen. Sowohl auf rationaler, als auch emotionaler Ebene.
Sie müssen verstehen, warum es genau jetzt Zeit für die Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur ist und dass sie ein entscheidender Teil in diesem Prozess sind.
Breite Unterstützung im Unternehmen
Ein erfolgreicher Kulturwandel braucht die Unterstützung "von oben". Ohne die Unterstützung des Top-Managements wird ein Wandel nicht gelingen. Es würde die notwendige Glaubwürdigkeit und Ernsthaftigkeit für dieses Unterfangen fehlen.
Zusätzlich sind Ihre Führungskräfte ein entscheidender Erfolgsfaktor. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und den Prozess vorantreiben.
Wertschätzende und aktive Beteiligung
Haben Ihre Mitarbeitenden nur Ja und Amen zu sagen, wird sich relativ schnell ein gewisser Widerstand einstellen. Das heißt nicht, dass Kulturveränderung ein reiner Bottom-up-Prozess sein muss. Dennoch ist es wichtig, die betroffenen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen aktiv mit einzubinden. Und zwar mit einem ehrlichen Interesse und dem notwendigen Handlungsspielraum.
Kleine, aber stetige Schritte
Möchte man alles auf einmal verändern, erzeugt man Überforderung, hohe Reibungsverluste und kaum Erfolge. Der Trick bei Kulturveränderungen ist, fokussiert vorzugehen. Nehmen Sie sich lieber eine Sache vor und verfolgen Sie diese mit aller Konsequenz. Erst wenn Sie hier erste Erfolge eingefahren und sichergestellt haben, dass diese anhalten, können Sie sich das nächste Ziel vornehmen.
Passendes Erfolgs-Controlling
Ein strukturiertes Vorgehen erfordert das passende Erfolgs-Controlling. Wenn man nicht weiß, wie die aktuellen Maßnahmen wirken, kann man auch nicht passend darauf reagieren. Ein regelmäßiges Erfassen der Ist-Situation ist daher unumgänglich.
Ein weiterer Effekt durch das richtige Erfolgs-Controlling: Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte wissen nicht nur, wo sie gerade stehen. Ihnen wird dadurch auch vermittelt, dass die Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur sehr ernst genommen wird.
Die Phasen eines agilen Kulturwandels
Wie bereits beschrieben ist es essenziell, eine hohe Bereitschaft für Veränderung zu schaffen und zu halten. Ein Modell für einen erfolgreichen Kulturwandel benötigt daher unbedingt die oben beschriebenen fünf Grundelemente zur Veränderungsbereitschaft.
Auf Basis dieser Voraussetzungen und in Anlehnung an das etablierte wissenschaftliche Modell für Change Management von Krüger haben wir unser Framework für Kulturwandel entwickelt und bei verschiedenen Kunden im Einsatz.
Das Framework besteht aus sieben Phasen:
Zieldefinition
Motivation
Erfassen
Verstehen
Einbinden
Stärken
Prüfen
1. Zieldefinition
In der ersten Phase gilt es das "Warum" hinter einer geplanten Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur zu verstehen. Soll die Fluktuation gesenkt werden? Die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert? Die Führungskultur weiterentwickelt? Oder eine bestimmte Soll-Kultur etabliert werden?
Es ist wichtig zu verstehen, welche Erwartungen hinter einem geplanten Kulturwandel stecken. Die folgende Frage sollte eindeutig beantwortet werden:
"Welchen strategischen Nutzen erwarten wir von der Weiterentwicklung unserer Kultur?"
2. Motivation
Ist der Fokus gesetzt, sollte die Zielsetzung offen und transparent an die Belegschaft kommuniziert werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass für den einzelnen Mitarbeitenden folgende Fragen beantwortet werden sollten:
Was ist der Sinn hinter dem Kulturwandel?
Warum gerade jetzt?
Was habe ich davon?
Wie genau bin ich davon betroffen?
Wie sieht der Prozess aus?
Wichtig ist es, auch eventuelle Sorgen ernst zu nehmen und darauf mit einer offenen Kommunikation zu reagieren.
3. Erfassen
Bevor etwas verändert wird, sollte zuerst der Ist-Zustand erfasst werden. Hierfür gibt es verschiedene Quellen, die je nach gesetztem Ziel in Frage kommen. Hier ein paar Beispiele für mögliche Datenquellen:
Daten aus Mitarbeitergesprächen
Bewertungen auf externen Plattformen wie kununu
bereits erfasste HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Krankenstand etc.
Eine weitere Möglichkeit zur Erfassung des Ist-Zustands ist die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass sich hier gleich zwei dramaturgische Effekte erzielen lassen:
Ihre Mitarbeitenden werden von Anfang an in den Veränderungsprozess mit eingebunden. Sie vermitteln dadurch eine gewisse Wertschätzung für ihre Meinung.
Bei einem gut gestalteten Fragen-Design entsteht Neugierde, welche Ergebnisse herauskommen und wie damit umgegangen wird.
4. Verstehen
Nun müssen die gesammelten Daten interpretiert werden. Unserer Erfahrung nach geschieht das auf Management-Ebene. Durch einen ehrlichen Soll-Ist-Vergleich können Sie ableiten, wie weit Sie von Ihrer Zielsetzung entfernt sind.
Wichtig dabei:
Seien Sie aufgeschlossen gegenüber den Ergebnissen und erkennen Sie diese an.
Als Ergebnis dieser Phase haben Sie Antworten auf die beiden folgenden Fragen:
Was läuft bereits gut und sollte unbedingt beibehalten werden?
Wo gibt es Verbesserungspotenziale und sollte weiterentwickelt werden?
Sie sehen: Nicht nur Ihre Schwächen, sondern auch Ihre Stärken sollten Sie aus den gesammelten Daten ableiten. Denn unter Garantie läuft bei Ihnen auch schon einiges sehr gut. Und das darf ruhig auch kommuniziert werden.
Und jetzt folgt der letzte und entscheidende Schritt: Einigen Sie sich auf genau einen Veränderungsschwerpunkt. Dieser Fokus dient als Fixpunkt und Leitplanke für die kommenden Phasen. Nur durch einen klaren Fokus werden Sie in den folgenden Phasen Erfolg haben. Für diesen Veränderungsschwerpunkt sollte eine messbare Kennzahl definiert werden.
5. Einbinden
Diese Phase ist entscheidend für eine gelungene Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur. Sie untergliedert sich in zwei Schritte:
Kommunikation Ihres Veränderungsschwerpunktes an die Belegschaft
Operationalisierung der Zielsetzung in den einzelnen Bereichen
Zunächst wird der Veränderungsschwerpunkt an Ihre Belegschaft kommuniziert. Hierbei gelten ebenfalls die Erkenntnisse aus Phase 2: Gehen Sie offen und transparent mit Ihrem Schwerpunkt um und erklären Sie das "Warum" dahinter.
Im nächsten Schritt stellen sich die Mitarbeitenden und Führungskräfte in den jeweiligen Bereichen die Frage: "Was heißt das konkret für unser Verhalten?" Auf Basis dieser Antworten können konkrete Verhaltensänderungen und entsprechende messbare KPIs abgeleitet werden. Jedes Team kann sozusagen selbst bestimmen, wie sie die gewünschte Zielsetzung gemeinsam erreichen können.
Hier gilt es aus unserer Erfahrung zwei Dinge zu beachten:
Die definierten Veränderungen im Verhalten sollten für Führungskräfte und Mitarbeitende verschieden sein. Das bedingt sich aus den unterschiedlichen Aufgaben im Arbeitsalltag.
Aber: Beide Seiten verfolgen gemeinsam das gleiche Ziel und leisten ihren jeweiligen Beitrag dazu.
6. Stärken
Jetzt müssen die definierten Verhaltenskriterien im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Dabei ist es wichtig, dass Ihre Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und ihre aufgestellten Kriterien ernst nehmen.
Im Alltag zeigt sich manchmal, dass manche Personen nicht genau wissen, wie sie bestimmte Verhaltensweisen umsetzen können. Hier bietet sich eine Unterstützung durch interne oder externe Coaches an. Unsere Erfahrung zeigt auch hier: Lieber punktuell und gezielt dabei vorgehen, als generisch und breit.
7. Prüfen
Begleitend zur Maßnahmenumsetzung sollte regelmäßig der aktuelle Ist-Zustand erfasst werden (siehe Punkte: Passendes Erfolgs-Controlling). Für das richtige Erfolgs-Controlling bieten sich verschiedene Möglichkeiten an:
Regelmäßige Fortschrittsbesprechung im Team
Integration der definierten KPIs in Mitarbeitergesprächen / Bewertungen der Führungskräfte
gezieltes Einholen von Daten durch Puls-Feedback.
Ein gutes Erfolgs-Controlling zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass es für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar ist. Daher sind einfach messbare Kennzahlen hier entscheidend.
Kreislauf einer agilen, kontinuierlichen Verbesserung
Natürlich endet die angestrebte Weiterentwicklung Ihrer Unternehmenskultur nicht nach dem Durchlaufen der sieben Phasen. Vielmehr beginnt die nächste Iterationsstufe: Sie vergleichen die gesammelten Daten zur Ist-Situation mit dem definierten Soll-Zustand (siehe Phase 3).
Haben Sie Ihr Ziel erreicht? Wunderbar. Jetzt können Sie Ihr Erfolgscontrolling hierfür schrittweise zurückfahren und ein neues Veränderungsziel angehen.
Ist das Ziel noch nicht erreicht? Super. Jetzt haben Sie wichtige Erkenntnisse darüber gewonnen, inwieweit die angesetzten Maßnahmen gewirkt haben. Dementsprechend können Sie reagieren und bewusst die nächste Phase durchlaufen.
Unternehmenskultur lässt sich zwar nicht über Nacht verändern. Mit dem richtigen Prozess ist eine nachhaltige Veränderung aber schneller zu erreichen, als landläufig angenommen wird. Ich hoffe, Sie haben durch diesen Artikel nun das richtige Rüstzeug dafür!