Wie kann Unternehmenskultur weiterentwickelt werden?

Mit dem richtigen Prozess lässt sich ein Kulturwandel erfolgreich erreichen.

Stephan Bloß

Mai 2021

8 Minuten Lesezeit

Unternehmenskultur ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Es gibt einen direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Kultur.

Die passende Unternehmenskultur ...

  • schafft ein motivierendes, leistungsförderndes Betriebsklima
  • zieht die richtigen Fach- & Führungskräfte an und senkt die Kosten für Recruiting
  • bindet Top Fach- & Führungskräfte an das Unternehmen
  • sorgt dafür, dass die Strategie umgesetzt wird
  • erzeugt eine starke Arbeitgebermarke
  • erzeugt ein "Wir"-Gefühl
  • senkt Kosten durch Fluktuation und Abwesenheit
  • fördert eine hohe Kundenzufriedenheit
  • ...

Firmen, die diese Verbindungen erkannt haben und zu ihrem Vorteil nutzen, verschaffen sich einen immensen Vorsprung am Markt.

Doch wie können Unternehmen aktiv ihre Unternehmenskultur weiterentwickeln? Und wie können die Verantwortlichen für Personal- und Organisationsentwicklung diesen Prozess unterstützen?

Wie kann Kulturwandel gelingen?

Unternehmenskultur drückt sich durch das tägliche Denken und Handeln eurer Mitarbeitenden aus. O'Reilly und Chatman definieren Unternehmenskultur als ...

„(…) a system of shared values that define what is important and norms that define appropriate attitudes and behaviors for organizational members (how to feel and be-have)."

Die Werte und Normen einer Firma sind demnach direkt an die Verhaltensweisen im Arbeitsalltag gekoppelt.

Wie können diese Werte und Normen verändert werden? Dazu muss zunächst verstanden werden, aus welcher Motivation Menschen allgemein ihre Verhaltensweisen ändern.

Ein Prozess für einen Kulturwandel muss daher die Motivation hinter Veränderungen berücksichtigen. Denn nur dann ist eine erfolgreiche Weiterentwicklung der Unternehmenskultur möglich.

Wie entsteht die Bereitschaft für Veränderung?

Ohne intrinsische Motivation gelingt keine dauerhafte Veränderung.

Nur weil ich mich zum Jahresanfang im Fitness-Studio angemeldet habe, heißt das noch lange nicht, dass ich das auch in den nächsten Monaten durchziehen werde.

Nichts anderes ist es bei der Entwicklung eurer Unternehmenskultur. Nur weil im neuen Firmenflyer steht, dass jetzt eine starke Feedbackkultur angesagt ist, wird sich hier in der Regel trotz Hoffen recht wenig tun.

Für ein nachhaltiges Verändern benötigt es fünf Grundelemente:

  • Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf
  • Breite Unterstützung im Unternehmen
  • Wertschätzende und aktive Beteiligung
  • Kleine, aber stetige Schritte
  • Passendes Erfolgs-Controlling
Erkennen & Verstehen von Handlungsbedarf

Eure Mitarbeitenden müssen das "Warum" hinter der Veränderung verstehen. Sowohl auf rationaler, als auch emotionaler Ebene.

Sie müssen verstehen, warum es genau jetzt Zeit für die Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur ist und das sie ein entscheidender Teil in diesem Prozess sind.\

Breite Unterstützung im Unternehmen

Ein erfolgreicher Kulturwandel braucht die Unterstützung "von oben". Ohne die Unterstützung des Topmanagements wird ein Wandel nicht gelingen. Es würde die notwendige Glaubwürdigkeit und Ernsthaftigkeit für dieses Unterfangen fehlen.

Zusätzlich sind eure Führungskräfte ein entscheidender Erfolgsfaktor. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und den Prozess vorantreiben.

Wertschätzende und aktive Beteiligung

Habe ich als Mitarbeitender zu allem nur Ja und Amen zu sagen, wird sich relativ schnell ein gewisser Widerstand bei mir einstellen. Das heißt nicht, dass Kulturveränderung ein reiner Bottom-up Prozess sein muss. Dennoch ist es wichtig, die betroffenen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen aktiv mit einzubinden. Und zwar mit einem ehrlichen Interesse und dem notwendigen Handlungsspielraum.

Kleine, aber stetige Schritte

Möchte ich alles auf einmal verändern, erzeuge ich Überforderung, hohe Reibungsverluste und kaum Erfolge. Der Trick bei Kulturveränderungen ist, fokussiert vorzugehen. Nehmt euch lieber eine Sache vor und verfolgt diese mit aller Konsequenz. Erst wenn ihr hier erste Erfolge eingefahren und sichergestellt habt, dass diese anhalten, könnt ihr euch das nächste Ziel vornehmen.

Passendes Erfolgs-Controlling

Ein strukturiertes Vorgehen erfordert das passende Erfolgs-Controlling. Wenn ich nicht weiß, wie die aktuellen Maßnahmen wirken, kann ich darauf auch nicht passend reagieren. Ein regelmäßiges Erfassen der Ist-Situation ist daher unumgänglich.

Ein weiterer Effekt durch das richtige Erfolgs-Controlling: Eure Mitarbeitenden und Führungskräfte wissen nicht nur, wo sie gerade stehen. Ihnen wird dadurch auch vermittelt, dass die Entwicklung eurer Unternehmenskultur sehr ernst genommen wird.

Die Phasen eines agilen Kulturwandels

Wie bereits beschrieben ist es essenziell, eine hohe Bereitschaft für Veränderung zu schaffen und zu halten. Ein Modell für einen erfolgreichen Kulturwandel benötigt daher unbedingt die oben beschriebenen fünf Grundelemente zur Veränderungsbereitschaft.

Auf Basis dieser Voraussetzungen und in Anlehnung an das etablierte wissenschaftliche Modell für Change Management von Krüger haben wir unser Framework für Kulturwandel entwickelt und bei verschiedenen Kunden im Einsatz.

Das Framework besteht aus sieben Phasen:

  1. Zieldefinition
  2. Motivation
  3. Erfassen
  4. Verstehen
  5. Einbinden
  6. Stärken
  7. Prüfen
1. Zieldefinition

In der ersten Phase gilt das "Warum" hinter einer geplanten Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur zu verstehen. Soll die Fluktuation gesenkt werden? Die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert? Die Führungskultur weiterentwickelt? Oder eine bestimmte Soll-Kultur etabliert werden?

Es ist wichtig zu verstehen, welche Erwartungen hinter einem geplanten Kulturwandel stecken. Die folgende Frage sollte eindeutig beantwortet werden:

"Welchen strategischen Nutzen erwarten wir  von der Weiterentwicklung unsere Kultur?"

2. Motivation

Ist der Fokus gesetzt, sollte die Zielsetzung offen und transparent an die Belegschaft kommuniziert werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass für den einzelnen Mitarbeitenden folgende Fragen beantwortet werden sollten:

  • Was ist der Sinn hinter dem Kulturwandel?
  • Warum gerade jetzt?
  • Was habe ich davon?
  • Wie genau bin ich davon betroffen?
  • Wie sieht der Prozess aus?

Wichtig ist es, auch eventuelle Sorgen ernst zu nehmen und darauf mit einer offenen Kommunikation zu reagieren.

3. Erfassen

Bevor etwas verändert wird, sollte zuerst der Ist-Zustand erfasst werden. Hierfür gibt es verschiedene Quellen, die je nach gesetztem Ziel infrage kommen. Hier ein paar Beispiele für mögliche Datenquellen:

  • Daten aus Mitarbeitergesprächen
  • Bewertungen auf externen Plattformen wie kununu
  • bereits erfasste HR-Kennzahlen wie Fluktuation, Krankenstand etc.

Eine weitere Möglichkeit zur Erfassung des Ist-Zustands ist die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. In der Praxis hat sich gezeigt, dass sich hier gleich zwei dramaturgische Effekte erzielen lassen:

  • Eure Mitarbeitenden werden von Anfang in den Veränderungs-Prozess mit eingebunden. Ihr vermittelt dadurch eine gewisse Wertschätzung für ihre Meinung.
  • Bei einem gut gestalteten Fragen-Design entsteht Neugierde, welche Ergebnisse herauskommen und wie damit umgegangen wird.
4. Verstehen

Nun müssen die gesammelten Daten interpretiert werden. Unserer Erfahrung nach geschieht das auf Management-Ebene.

Durch einen ehrlichen Soll-Ist-Vergleich könnt ihr ableiten, wie weit ihr von eurer Zielsetzung entfernt seid. Wichtig dabei: Seid aufgeschlossen gegenüber den Ergebnissen und erkennt diese an.

Als Ergebnis dieser Phase habt ihr Antworten auf die beiden folgenden Fragen:

  • Was läuft bereits gut und sollte unbedingt beibehalten werden?
  • Wo gibt es Verbesserungspotenziale und sollte weiterentwickelt werden?

Ihr seht: Nicht nur eure Schwächen, sondern auch eure Stärken solltet ihr aus den gesammelten Daten ableiten. Denn unter Garantie läuft bei euch auch schon einiges sehr gut. Und das darf ruhig auch kommuniziert werden.

Und jetzt folgt der letzte und entscheidende Schritt: Einigt euch auf genau einen Veränderungsschwerpunkt. Dieser Fokus dient als Fixpunkt und Leitplanke für die kommenden Phasen. Nur durch einen klaren Fokus werdet ihr in den folgenden Phasen Erfolg haben. Für diesen Veränderungsschwerpunkt sollte eine messbare Kennzahl definiert werden.\

5. Einbinden

Diese Phase ist entscheidet für einen gelunge Weiterentwickulng eurer Unternehmenskultur. Sie untergliedert sich in zwei Schritte:

1. Kommunikation eures Veränderungsschwerpunktes an die Belegschaft

2. Operationalisierung der Zielsetzung in den einzelnen Bereichen

Zunächst wird der Veränderungsschwerpunkt an eure Belegschaft kommuniziert. Hierbei gelten ebenfalls die Erkenntnisse aus Phase 2: Geht offen und transparent mit eurem Schwerpunkt um und erklärt das "Warum" dahinter

Im nächsten Schritt stellen sich die Mitarbeitenden und Führungskräfte in den jeweiligen Bereichen die Frage: "Was heißt das konkret für unser Verhalten?" Auf Basis dieser Antworten können konkrete Verhaltensänderungen und entsprechende messbare KPIs abgeleitet werden. Jedes Team kann sozusagen selbst bestimmen, wie sie die gewünschte Zielsetzung gemeinsam erreichen können.

Hier gilt es aus unsere Erfahrung zwei Dinge zu beachten:

  • Die definierten Veränderungen im Verhalten sollten für Führungskraft und Mitarbeitende verschieden sein. Das bedingt sich aus den unterschiedlichen Aufgaben im Arbeitsalltag.
  • Aber: Beide Seiten verfolgen gemeinsam das gleiche Ziel und leisten ihren jeweiligen Beitrag dazu.
6. Stärken

Jetzt müssen die definierten Verhaltenskritieren im Arbeitsalltag umgesetzt werden. Dabei ist es wichtig, dass eure Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und ihre aufgestellten Kriterien ernst nehmen.

Im Alltag zeigt sich manchmal, dass manche Personen nicht genau wissen, wie sie bestimmte Verhaltensweisen umsetzen können. Hier bietet sich eine Unterstützung durch interne oder externe Coaches an. Unsere Erfahrung zeigt auch hier: Lieber punktuell und gezielt dabei vorgehen, als generisch und breit.

7. Prüfen

Begleitend zur Maßnahmenumsetzung sollte regelmäßig der aktuelle Ist-Zustand erfasst werden (siehe Punkte: Passendes Erfolgs-Controlling).

Für das richtige Erfolgs-Controlling bieten sich verschiedene Möglichkeiten an:

  • Regelmäßige Fortschrittsbesprechung im Team
  • Integration der definierten KPIs in Mitarbeitergesprächen / Bewertungen der Führungskräfte
  • gezieltes Einholen von Daten durch Puls-Feedback.

Ein gutes Erfolgs-Controlling zeichnet sich vorallem dadurch aus, dass es für alle Beteiligten transparent und nachvollziehbar ist. Daher sind einfach messbare Kennzahlen hier entscheidend.

Kreislauf einer agilen, kontinuierlichen Verbesserung

Natürlich endet die angestrebe Weiterentwicklung eurer Unternehmenskultur nicht nach Durchlaufen der sieben Phasen. Vielmehr beginnt die nächste Iterationsstufe: Ihr vergleicht die gesammelten Daten zur Ist-Situation mit dem definierten Soll-Zustand (siehe Phase 3).

Habt ihr euer Ziel erreicht? Wunderbar. Jetzt könnt ihr euer Erfolgscontrolling hierfür schrittweise zurückfahren und ein neues Veränderungsziel angehen.

Ist das Ziel noch nicht erreicht? Super. Jetzt habt ihr wichtige Erkenntnisse darüber gewonnen, inwieweit die angesetzten Maßnahmen gewirkt haben. Dementsprechend könnt ihr Reagieren und bewusst die nächste Phase durchlaufen.

Unternehmenskultur lässt sich zwar nicht über Nacht verändern. Mit dem richtigen Prozess ist eine nachhaltige Veränderung aber schneller zu erreichen, als landläufig angenommen wird. Ich hoffe, ihr habt durch diesen Artikel nun das richtige Rüstzeug dafür!

Wichtige verwendete Begriffe
  • Unternehmenskultur

    Definition nach Edgar Schein: ein gemeinsames Verständnis von Grundannahmen, das eine Gruppe bei der Lösung ihrer Probleme der externen Anpassung und internen Integration gelernt hat und das gut genug funktioniert hat, um als gültig angesehen zu werden und daher neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, diese Probleme wahrzunehmen, zu denken und zu fühlen, beigebracht zu werden.

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