360-Grad Feedback Grundlagen

Grundlagen und Einsatzmöglichkeiten von 360-Grad Feedback in Unternehmen

Jan Kühnlein

September 2021

7 Minuten Lesezeit

Definition 360-Grad Feedback

Die Definition in Wikipedia fasst diese Methode des Feedback gut zusammen: "Das 360°-Feedback (auch: 360-Grad-Feedback, -Befragung, -Beurteilung oder Multi-Rater-Feedback) ist eine Methode zur Einschätzung der Kompetenzen und Leistungen von Fach- und Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven wie zum Beispiel aus dem Blickwinkel der Mitarbeiter, der Vorgesetzten, der Kollegen, Teammitglieder oder Kunden. Erkenntnisse über die Wirkung des 360-Grad-Feedbacks auf Verhaltensänderungen und die Leistungen der beurteilten Personen schwanken von negativ über neutral bis positiv." - 360°-Feedback – Wikipedia

Einsatzbereich von 360-Grad Feedback

Wie in der Einleitung beschrieben, liegt der Einsatzbereich von 360°-Feedback hauptsächlich bei der Bewertung von Führungskräften. Der Fokus kann dabei unterschiedlich gesetzt werden. Entweder zur Leistungsbeurteilung oder zur Unterstützung der persönlichen Weiterentwicklung und der Führungskompetenzen.

Speziell bei der Leistungsbeurteilung handelt es sich um ein Problem von hoher Sensibilität. Für einzelne Personen ist es in einer komplexen Arbeitswelt schwierig, einzelne Personen gezielt zu bewerten. Als Anbieter von Mitarbeiterbefragungen und -Feedback empfehlen wir den Einsatz vor allem zur Entwicklung von Führungskompetenzen und "Soft-Skills".

Wer wird beim Feedback eingebunden?

Je nach Abstufung (180° ,270° ,360°) werden auch Externe-Rater (Bewertende) eingebunden. Zum Beispiel externe Kunden oder andere berufliche Kontakte. Wichtig hierbei ist es zu beachten, dass die Rater auch die abgefragten Aspekte bewerten können, damit es nicht zu einer Verzerrung des Ergebnisses kommt.

Selbstbild als Vergleichswert

Um den Lerneffekt zu steigern, wird in der Regel auch ein Selbstbild abgefragt. Dadurch lassen sich Abweichungen gut erkennen und im persönlichen Gespräch Ursachen und - falls notwendig - mögliche Entwicklungsmaßnahmen abstimmen.

Vor- und Nachteile von 360°-Feedback

Um diese Feedback-Methode richtig einsetzen zu können, ist es wichtig, über die Vor- und Nachteile bescheid zu wissen.

Welche Vorteile bringt 360°-Feedback
  • Verschiedene Blickwinkel werden abgefragt und können diskutiert werden
  • Abgleich mit Selbstbild ist ein gutes Hilfsmittel, die persönliche Wahrnehmung zu verstehen
  • Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit durch Einbindung in Feedbackprozesse im Unternehmen
  • Unterstützung von Entwicklungsmaßnahmen von Führungskräften
  • Gute Ergänzung zu anderen Feedbackmethoden wie Mitarbeiterbefragungen oder Puls-Feedback
Welche Nachteile hat 360 Grad Feedback
  • Messbarkeit hängt sehr stark von der Qualität des Fragebogens ab - stärker als bei "klassischen" Feedbackansätzen
  • Bei der Verwendung als reines Instrument zur Leistungsbeurteilung kann mehr Schaden als Nutzen entstehen
  • Ohne gute Softwareunterstützung ist der Aufwand für Durchführung und Auswertung sehr hoch
  • Die Feedbackkultur im Unternehmen muss bereits eine grundlegende Ausprägung haben
Notwendige Rahmenbedingungen und wichtige Erfolgsfaktoren für 360° Feedback

Im folgenden gehen wir auf wichtige Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren für den effektiven und zielführenden Einsatz von 360-Grad Feedback im Unternehmen ein.

Konstruktives Feedback und offener Austausch

Beim 360 Grad Feedback sollte der Fokus auf der persönlichen Entwicklung der Führungskräfte und Mitarbeitenden liegen, nicht auf einer Leistungsbeurteilung. Ansonsten kann das Instrument eher auf Ablehnung treffen und die gesteckten Ziele damit nicht erreicht werden.

In den eingesetzten Teams oder Abteilungen sollte ebenfalls bereits eine gute Feedbackkultur existieren, da Vertrauen ein Grundbaustein von ehrlichem und konstruktivem Feedback ist und nur so verlässliche und aussagekräftige Daten gewonnen werden können.

Einbettung in weitere Feedbackmethoden

360-Grad Feedback eignet sich als sehr gute Ergänzung zu anderen Feedbackmethoden wie Mitarbeiterbefragungen oder Pulsbefragungen. Auch als Grundlage für regelmäßige Mitarbeitergespräche ist 360° Feedback geeignet.

Ganz wichtig ist, dass die Ergebnisse mit den betroffenen Personen gemeinsam besprochen werden und auf dieser Basis ein Entwicklungsplan entwickelt wird. Reines bereitstellen der Auswertung ist nicht zielführend - zumindest zu Beginn der Einführung dieser Methode im Unternehmen.

Regelmäßige Durchführung mit klaren Zielen

Wie bei jeder Feedbackmethode geht es nicht um das Abstrafen von Befragten oder um Vergangenheitsbewältigung, sondern um das gemeinsame Hinarbeiten und Verwirklichen der persönlichen Ziele in Abstimmung mit den Unternehmenszielen. Deshalb sollte regelmäßig der Fragebogen und die abgefragten Kennzahlen darauf geprüft - und falls notwendig - entsprechend angepasst werden.

Klare Definition der Feedback-Geber

Für jeden Führungskraft sollte klar definiert sein, welche Gruppen im Unternehmen das 360-Grad Feedback für diese Person beantworten und welche Items diese beantworten sollen. Hierbei gibt es zwei Modelle:

  • Vordefinierte Auswahl durch HR
  • Selbstauswahl durch den Feedback-Empfänger

Durch die Selbstauswahl - die auch durch HR unterstützt werden kann - kann durch die gewährte Autonomie die Akzeptanz erhöht werden. Aufpassen sollte man nur, dass nicht nur "gute Freunde" ausgewählt werden. Die Auswahl der Feedback-Geber kann gleichzeitig auch noch ein Thema sein, über das bei der Besprechung der Auswertung geredet werden kann.

Die Konfiguration durch HR oder andere Personen kann zu Mehraufwand führen, wenn vielleicht nicht ganz klar ist, mit wem die Führungskraft im Arbeitsalltag in der Regel zusammenarbeitet. Denkbar wäre hier auch eine hybride Lösung: Vorauswahl + individuelle Ergänzung der Feedback-Geber.

Ablauf und Vorbereitung von 360° Feedback
Definition der Unternehmens- und Entwicklungsziele

Im ersten Schritt müssen die gewünschten Ziele und Themen definiert werden, die durch das 360-Grad Feedback erreicht und abgefragt werden sollen. Dabei sollten sowohl HR, Top-Management und Führungskräfte eingebunden werden. Am besten geschieht das in ein bis zwei analogen oder digitalen Workshops. Am Ende sollte klar definiert sein, welche Themen und Ziele verfolgt werden sollen.

Zielgruppe und Feedback-Geber definieren

Die Zielgruppe "Wer wird befragt" und die Feedback-Geber müssen ebenfalls festgelegt werden. Entschieden werden muss auch - je nach technischer Möglichkeit - ob die Feedback-Empfänger diese Feedback-Geber selbst auswählen, oder ob diese im Voraus definiert werden. Interessant ist häufig auch die Frage, welche internen (Kollegen, Team, andere Abteilungen, ...) und externen (Kunden, Geschäftspartner, ...) Zielgruppen eingebunden werden.

Fragen ausarbeiten und Fallstricke vermeiden

Auf Basis der Ziele, Themen und Zielgruppen muss nun ein Fragebogen erstellt werden. Hierbei ist es wichtig, dass Qualitätskriterien (Validität und Reliabilität) möglichst beachtet werden.

Studien haben gezeigt, dass die Kompetenzen am besten mit konkreten Verhaltensbeschreibung erhoben werden sollen. Nicht mit Fragen zu Führungsstilen, Persönlichkeitsmerkmalen oder Motiven. Da diese in der Auswertung sehr schwierig sind und es in der Praxis oftmals keinen Nachweisbaren oder messbaren Zusammenhang zwischen Motiven oder Merkmalen und den Handlungen im Berufsalltag gibt.

Persönlichkeitsmerkmale lassen sich zudem schwer bis gar nicht ändern. Das führt eher zu Widerständen. Diese sollten eher im Recruiting oder bei der Karriereplanung im Unternehmen eine Rolle spielen.

Daten erheben, Ergebnisse besprechen und Maßnahmen ableiten

Nach der Erhebung der Daten - die anonym oder namentlich geschehen kann - ist es wichtig die Ergebnisse gemeinsam mit dem Feedback-Empfänger zu besprechen. Darauf wird im nächsten Abschnitt näher eingegangen.

Umgang und Arbeiten mit den Ergebnissen

Das Besprechen der Ergebnisse mit dem Feedback-Empfänger ist von zentraler Bedeutung, um die Entwicklung der Person zu fördern und die gesteckten Ziele zu erreichen. Es sollte dann ebenfalls falls notwendig ein Maßnahmenplan definiert werden.

Existiert eine offene und gute Feedbackkultur im Unternehmen können die Ergebnisse des 360-Grad Feedback der Führungskraft auch von dieser im eigenen Team präsentiert und besprochen werden. Dies ist zum Beispiel bei Netflix der Fall (Buchtipp: No Rules Rules). Dies geht aber nur in einer entsprechenden Kultur im Unternehmen.

Die Sichtbarkeit der Ergebnisse sollte bereits im Vorfeld geklärt werden. Hat nur HR und Feedback-Empfänger Zugriff oder ist der Zugriff auch für übergeordnete Personen möglich? Wichtig ist hier auch eine transparente Kommunikation für alle beteiligten.

Wichtig: 360°-Feedback als Leistungsbeurteilung zu verwenden ist mit vielen Fallstricken verbunden. Wir empfehlen daher große Vorsicht und maximale Transparenz bei diesem Thema.

Moderne Feedbacklösungen mit Kultify

Bei Kultify sind wir Experten für Unternehmenskultur und Mitarbeiterfeedback. Als Partner von Unternehmen im DACH-Raum unterstützen wir durch unser Know-how und unsere digitale Plattform bei der Entwicklung der Unternehmenskultur durch effektives Feedback. Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Unterstützung benötigen und modernes Mitarbeiter- oder 360-Grad Feedback in Ihrem Unternehmen etablieren möchten.

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