Kultify für Berater

Unternehmenskultur oder: Was die Arbeitswelt im Innersten zusammenhält

Ob Wunschgehalt, schlafen am Arbeitsplatz, Urlaub en masse oder Feel-Good-Management: all das ist Teil einer innovativen Unternehmenskultur, die noch immer oft belächelt wird. Zu unrecht. Denn die Unternehmenskultur trägt maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei. Durch ein gemeinsam gelebtes Werte- und Normensystem schafft sie ein „Wir“-Gefühl und ist der Klebstoff, der die Arbeitswelt im Innersten zusammenhält. Sie beschreibt, wofür ein Unternehmen steht und welche Mission es hat. Sie ist Motor für Innovation und Motivation, definiert den Umgang zwischen Führung, Mitarbeitern, Kunden und Partnern. Die Unternehmenskultur und deren Werte und Leitbilder prägen Entscheidungen, Handlungen und das Verhalten der Mitglieder untereinander.

Wer hat‘s erfunden?

Wie immer: Die Schweizer. Gut, nicht unbedingt erfunden, aber maßgeblich geprägt. Denn ein Vorreiter in diesem Gebiet war der in Zürich geborene Organisationspsychologe Edgar Schein, der die Unternehmenskultur als Muster grundlegender Annahmen einer Gruppe im Rahmen der Wahrnehmung, des Denkens und Fühlens beschrieb. So beeinflussen gemeinsame Werte die Kultur und Verhaltensweisen aller Mitglieder. Die Kultur bezieht sich dabei nicht auf ein einzelnes Individuum, sondern auf die gesamte Gruppe und dient dazu, sich sowohl der Umwelt anzupassen, um am Markt bestehen bleiben zu können und zu wachsen, als auch dazu, jedes einzelne Mitglied zu integrieren. Durch die Identifikation und Anpassung des Einzelnen wird die Gruppe gestärkt und die Funktionalität gewährleistet. Schein erstellte dafür das Dreiebenen-Modell bzw. Eisbergmodell als wichtige Grundlage zur Bewertung einer Unternehmenskultur.

Eisbergmodell nach Schein

Ebene 1 - Artefakte

Diese Ebene wird auch als sichtbare Ebene beschrieben, denn sie ist deutlich wahrnehmbar. Zum Beispiel durch Handlungsmuster und Symbole. So lassen sich in einem Unternehmen beispielsweise das Kommunikationsverhalten sowie Sitten und Gebräuche deutlich erkennen, aber auch die Büroeinrichtung, das Logo, Leitbild oder eine einheitliche Arbeitskleidung zählen hierzu.

Ebene 2 – Werte und Normen

Die mittlere Ebene ist teils sichtbar und teils unsichtbar, sie wird durch Werte und Normen bestimmt. Diese Werte entstanden zumeist aus Reaktions- und Verhaltensmustern, die sich über einen langen Zeitraum etabliert haben und den Mitarbeitern dadurch zeigen, was richtig und falsch ist. Diese Ebene definiert aber auch wie Dinge sein sollten. So können gemeinschaftliche Werte zum Beispiel Loyalität, Freundlichkeit und Offenheit sein. Zu Werten und Normen zählen auch Verhaltensrichtlinien, Verbote und Gebote.

Ebene 3 - Grundannahmen

Die Grundannahmen sind unsichtbar und fest verankert, sie werden weder hinterfragt noch reflektiert. Sie sind selbstverständlich und tief im Denken verwurzelt. Dadurch werden sie von Mitgliedern der Gruppe nicht bewusst wahrgenommen. Dabei geht es um Überzeugungen, Einstellungen zu anderen Menschen und der Umwelt. Es handelt sich sozusagen um grundlegende Orientierungs- und Verhaltensmuster, um verinnerlichte Normen und Werte. Zum Beispiel, ob man sich in einem Unternehmen siezt oder duzt, welche selbstverständlichen Hierarchie- und Machtverhältnisse an der Tagesordnung sind. Diese Ebene ist sehr verdeckt und nur schwer zu durchblicken. Die drei Ebenen helfen dabei, die vorherrschende Kultur zu verstehen, bevor Veränderungsprozesse angestrebt werden können. Beim Betrachten der eigenen Unternehmenskultur sollten Sie folgende Punkte einmal beachten:

Wodurch wird die Unternehmenskultur geprägt?

Unternehmenskultur wird durch verschiedene Aspekte im Arbeitsalltag und am Arbeitsplatz geprägt. Unter anderem durch

  • durch das Verhalten der Führungsetage
  • durch entgegengebrachte Wertschätzung
  • durch das Kommunikationsverhalten
  • durch die Identifikation mit dem Unternehmen
  • durch die Loyalität der Mitarbeiter
  • durch Fairness und Offenheit für Kritik
  • durch die Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter
  • durch gelebte Werte und Normen
  • durch positive oder negative Verhaltensweisen
  • durch den Umgang mit Fehlern und Konflikten
  • durch den Umgang mit Kunden, Lieferanten, Partnern
  • durch Dress Codes, Mottos, Rituale, Tabus etc.

Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor

In der heutigen Zeit ist eine positive Unternehmenskultur Gold wert, da Unternehmen durch die sozialen Medien und das Internet transparent geworden sind. Jeder Mitarbeiter, jeder Kunde oder Geschäftspartner kann das öffentliche Bild positiv oder negativ beeinflussen und seine Erfahrungen jederzeit einer breiten Masse zugänglich machen. Dadurch stärkt die Unternehmenskultur einerseits eine Marke, kann aber auch zu verhängnisvollen finanziellen Schäden führen. Beispielsweise, wenn durch ein schlechtes internes und externes Klima Frustration vorherrscht, die nach außen kommuniziert wird. So fungiert die Unternehmenskultur als Kontrollsystem, wenn Werte und Normen von Mitarbeitern geteilt werden. Mitarbeiter werden durch Werte und Normen in ihren Entscheidungsprozessen unterstützt, können eigenverantwortlich handeln und werden durch dieses Maß an Selbstbestimmung motiviert. Im Rahmen der Kontrolle und Koordination weisen sich die Gruppenmitglieder gegenseitig auf fehlerhaftes Handeln und Verhalten im Rahmen des Wertesystems hin.

Vorteile einer positiven Unternehmenskultur:

  • positives Image nach außen
  • motivierte, loyale Mitarbeiter
  • höhere Leistungsbereitschaft
  • Senkung des Krankenstandes
  • positive Auswirkung auf Recruitingprozesse
  • Kostenreduktion
  • Platz für Innovation und Kreativität
  • höhere Qualität und Effizienz
  • Steigerung der Produktivität
  • bessere Kundenbindung
  • finanzieller Erfolg

Keine Unternehmenskultur ist auch keine Lösung

Auch wenn die Unternehmenskultur eher ein „soft skill“ als ein „hard fact“ ist und ihr keine direkten Messungen zugrunde liegen, ist sie dennoch ein wichtiger Pfeiler für den Erfolg eines Unternehmens, der nicht unterschätzt werden sollte. Es kommt schließlich nicht von ungefähr, dass Global Player wie Ikea, Netflix, Google oder Microsoft auch eine dementsprechende Unternehmenskultur pflegen. Ihr verdanken sie unausweichlich einen Teil ihres wirtschaftlichen Erfolges und positiven Images. Unternehmen, in denen sich hingegen niemand zuständig fühlt, die Kunden von einem zum nächsten Mitarbeiter verweisen, die nicht nach Lösungen für Probleme suchen, sondern nach Schuldigen, die Lieferanten und Geschäftspartner knechten und drangsalieren, haben nicht nur keine Unternehmenskultur, sondern langfristig auch keine rosigen Aussichten, weil sie weder Kunden noch Mitarbeiter oder Partner auf Dauer halten können. Letztendlich ist eine gepflegte Unternehmenskultur also der Schlüssel zum Erfolg.