Unternehmenskultur in der Mitarbeiterbefragung

Im Folgenden Artikel möchte ich Ihnen ein paar Tipps und Fragen an die Hand geben, damit Sie bei Ihrer nächsten Mitarbeiterbefragung auch die immer wichtiger werdende Thematik Unternehmenskultur perfekt meistern. Dabei soll in diesem Artikel der Fokus auf der Erstellung einer Mitarbeiterbefragung liegen.
Die Interpretation der Ergebnisse stellt ein eigenes Thema dar, das in einem separatem Artikel beleuchtet wird.
 
Unternehmenskultur ist ein komplexes Thema, welches verschiedenen Bereichen im Unternehmen und Arbeitsalltag beeinflusst. Grob unterteilen lassen sich diese Bereiche in folgende Kategorien:
  • Unternehmenswerte
  • Führungskultur
  • Kommunikationskultur
  • Mitarbeiterbindung
Auf diese Bereiche möchte ich im Folgendem näher eingehen.
 

Ziele der Mitarbeiterbefragung

Neben den eher klassischen Fragen, wie zum Beispiel: „Wie zufrieden sind sie mit Ihrem Unternehmen“, muss das Ziel eines modernen Fragebogens sein, mehr über die gelebte Kultur und Werte zu erfahren, um daraus Potentiale, Handlungsempfehlungen und Alleinstellungsmerkmale ableiten zu können. Überlegen Sie sich deshalb im Vorfeld gut, welche strategischen Ziele Sie und Ihr Unternehmen mit einer Mitarbeiterbefragung verfolgen und welche Kennzahlen für Sie relevant sind.

Das Problem sind häufig nicht fehlende Daten, sondern das Analysieren von zu vielen Kennzahlen – konkrete Schlussfolgerungen sind dadurch nur schwer möglich.

Ein Überfluss an Informationen führt dazu, dass mögliche Maßnahmen im Rauschen der Daten nicht erkannt werden können und die Befragung damit in Teilen ineffektiv wird. Konzentrieren Sie sich bei der Befragung deshalb auf klar definierte Bereiche und hinterfragen Sie immer, wie die eigenen Ziele mit den erhobenen Daten unterstützt werden können.
 
Zusammengefasst ist folgendes Vorgehen beim Aufsetzen einer Mitarbeiterbefragung empfehlenswert:
 
  1. Ziele der Mitarbeiterbefragung definieren
  2. Relevante Themenfelder aus Zielen ableiten
  3. Konkrete Fragenitems für Themenfelder festlegen
 

Themenfelder zur Erfassung Ihrer Unternehmenskultur

Wie bereits beschrieben lässt sich der Einfluss von Unternehmenskultur grob in vier Bereiche unterteilen: Untenehmenswerte, Führungskultur, Kommunikationskultur und Mitarbeiterbindung.
Für jedes dieser Themengebiete möchte ich Ihnen beispielhafte Fragen aufzeigen, die Sie bei Ihrer nächsten Befragung nutzen können.
 
 

Unternehmenswerte

Unternehmenswerte können einen großartigen, nur schwer zu kopierenden Wettbewerbsfaktor darstellen. Ihre Werte haben einen maßgeblichen Einfluss auf Ihr Employer Branding, Recruiting und der Umsetzung Ihrer Unternehmensstrategie (mehr Details dazu finden sie hier)
Nach dem Organizational Culture Assessement Instrument (OCAI-Modell) setzt sich Unternehmenskultur aus vier Bereichen zusammen:
  • Mitarbeiterorientierung
  • Innovation
  • Leistungsorientierung
  • Prozessorientierung
Für jeden dieser vier Bereiche gibt es verschiedene Aussagen, die anhand einer Skala von 1 bis 100 bewertet werden können. Dabei steht jede Aussage für spezifische Werte.
Hier ein Beispiel:
 
  • Bereich Mitarbeiterorientierung: Unser Unternehmen ist ein sehr persönlicher Platz. Es ist wie eine erweiterte Familie. Die Mitarbeiter tauschen sich viel untereinander aus.
    Werte: Familie und Zusammenhalt
  • Bereich Innovation: Unser Unternehmen ist ein sehr dynamischer Ort, an dem unternehmerisch gedacht wird. Es kann flexibel auf verschiedene Situationen reagiert werden.
    Werte: Agilität und Unternehmertum
  • Bereich Leistungsorientierung: Unser Unternehmen ist sehr ergebnisorientiert. Ein wesentliches Interesse besteht darin, seine Aufgabe zu erledigen.
    Werte: Ergebnis- und Zielorientierung
  • Bereich Prozessorientierung: Unser Unternehmen ist ein sehr kontrollierter und strukturierter Ort. Handlungen werden überwiegend durch formale Vorschriften geregelt.
    Werte: Hierarchie und Struktur

Durch dieses Schema ist es möglich, so gut wie alle möglichen Unternehmenswerte systematisch zu erfassen.

Unternehmenskultur durch das OCAI-Modell dargestellt
Unternehmenskultur durch das OCAI-Modell dargestellt
 
Wenn Sie sich unsicher sind, wie Sie das OCAI-Modell für Ihre individuellen Situation nutzen können, können Sie sich gerne an uns wenden. Wenn wir Ihnen hier mit ein paar Tipps weiterhelfen können, freut uns das. Schreiben Sie mir einfach direkt an stephan.bloss@kultify.de oder machen Sie einen Termin aus.
 
 

Expertentipp: Culture-Fit in Befragung mit Aufnehmen

Unternehmen stehen in einem Spannungsfeld zwischen den im Arbeitsalltag tatsächlich gelebten Werten (Ist-Kultur) und den persönlichen Werten der Mitarbeiter (Mitarbeiterwerte).

Der Vergleich zwischen Ist-Kultur und Mitarbeiterwerte ergibt den sogenannten Culture-Fit.

Der Culture-Fit hat einen direkten Einfluss auf die Leistungsbereitschaft und die Bindung der Mitarbeiter.
Je höher der Culture-Fit ist (Werte der Mitarbeiter entsprechen in etwa der Ist-Kultur), desto höher ist die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter.

Schematishe Darstellung des Culture-Fits
Schematishe Darstellung des Culture-Fits

Um diesen Fit zu bestimmen, können Sie Ihre Mitarbeiter einfach zusätzlich fragen, welche Werte Ihnen wichtig sind. Das erreichen Sie über eine kleine Anpassung der Frage-Items.

Anstatt wie bei der Ist-Kultur zu Fragen, wie beispielsweise das Unternehmen wahrgenommen wird, können Sie zusätzlich fragen, wie das ideale Unternehmen aussieht:
 
Aus: Unser Unternehmen ist …     wird: Mein ideales Unternehmen ist …
 
 

Führungskultur

Mitarbeiter suchen sich Unternehmen und verlassen Führungskräfte.

Diesen Satz sollten Sie im Kopf behalten. Gerade Generation X & Y und erfahrene Professionals (Beispiel im IT-Bereich) erwarten erfahrene und gute Führungskräfte. Diese sollten mit den Mitarbeitern auf Augenhöhe kommunizieren, regelmäßiges und gutes Feedback geben sowie Konfliktsituationen professionell handhaben.
Schematische Darstellung der Führungskultur
Schematische Darstellung der Führungskultur
 
Bei dem Verfassen der Frageitems können Sie sich ebenfalls am OCAI-Modell orientieren. Führungskultur kann demnach Elemente aus den Bereichen Mitarbeiterorientierung, Innovation, Leistungsorientierung und Prozessorientierung beinhalten.
Hier wieder ein Beispiel dafür:
  • Bereich Mitarbeiterorientierung: Meine Führungskraft ist ein Vorbild für betreuendes, unterstützendes und förderndes Verhalten.
  • Bereich Innovation: Meine Führungskraft ist ein Vorbild für unternehmerisches und innovatives Handeln.
  • Bereich Leistungsorientierung: Meine Führungskraft ist ein Vorbild für ein offensives, ergebnisorientiertes Handeln.
  • Bereich Prozessorientierung: Meine Führungskraft ist ein Vorbild für ein koordiniertes, organisiertes, effizientes Handeln.

Auch hier lassen sich spezifische Führungswerte in dieses Schema einordnen und dadurch systematisch abfragen.

Kommunikationskultur

Unternehmenserfolg geht nicht ohne gute Kommunikation. Der Begriff Kommunikation umfasst dabei verschiedenste Aspekte. Zum Beispiel Feedbackkultur, Fehlerkultur und auch Wertschätzung.
Die Kommunikationskultur aus Mitarbeitersicht kann dabei in vier Bereiche unterteilt werden:
 
Kommunikation mit:
  • teaminterner Führungskraft
  • teaminternen Kollegen
  • abteilungsübergreifenden Führungskräften
  • abteilungsübergreifenden Kollegen

Für jeden dieser Bereiche können einzelne Aspekte wie Fehlerkultur und Wertschätzung abgefragt werden.

Schematische Darstellung der Kommunikationskultur
Schematische Darstellung der Kommunikationskultur

Hier die beispielhaften Fragenitems:

  • Bereich teaminterne Führungskraft: Ich bekommen von meiner direkten Führungskraft regelmäßig konstruktives Feedback.
  • Bereich teaminterne Kollegen: Ich kann gegenüber meinen Kollegen Probleme und heikle Themen offen ansprechen.
  • Bereich abgeilungsübergreifende Führungsrkräfte:
    Fehler werden von den Führungskräften in unserem Unternehmen als Chance gesehen, Prozesse und Vorgehensweisen zu verbessern.
  • Bereich abteilungsübergreifende Kollegen: Der Informationsfluss zwischen mir und meinen abteilungsübergreifenden Kollegen funktioniert gut.

 

Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung wirkt sich direkt auf Hardfacts wie Fluktuation und Fehltage aus.

Zusätzlich entscheidet die Höhe der Bindung eines Mitarbeiters darüber, ob sie oder er nur Dienst nach Vorschrift macht oder sich motiviert für den Unternehmenserfolg einsetzt.

Dabei können Mitarbeiter eine Bindung zu vier Bereichen haben:

  • zum Unternehmen allgemein
  • zur Führungskraft
  • zum Team
  • zur Tätigkeit

Um Bindung über eine Mitarbeiterbefragung zu erfassen, bietet es sich an, zwei Kriterien in die Betrachtung mit einfließen zu lassen:

  1. Mitarbeiterzufriedenheit
  2. Culture-Fit

Bei der Mitarbeiterzufriedenheit können Sie beispielhaft folgende Fragen stellen:

  • Bereich Unternehmen: Ich würde mein Unternehmen meinen Freunden als Arbeitgeber weiterempfehlen.
  • Bereich Führungskraft: Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer direkten Führungskraft?
  • Bereich Team: Ich fühle mich sehr wohl in meinem Team.
  • Bereich Tätigkeit: Ich erledige gerne den Großteil meiner Arbeitsaufgaben.

Wie Sie den Culture-Fit erfassen können, habe ich bereits beim Thema Unternehmenswerte beschrieben.
Um nun eine Aussage zur Bindung ableiten zu können, ist eine Gegenüberstellung von Zufriedenheit und Culture-Fit möglich. Schematisch kann das folgendermaßen aussehen:

Schematische Darstellung der Mitarbeiterbindung
Schematische Darstellung der Mitarbeiterbindung
 
 
 
 

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Gerne unterstützen wir Sie bei der Durchführung Ihrer Mitarbeiterbefragung und beim Erfassen und Verstehen Ihrer individuellen Unternehmenskultur. Die oben beschriebenen Kategorien und Fragen sind ein kleiner Teil unserer digitalen Kulturanalyse, mit der Sie wissenschaftlich valide und praxistaugliche Kennzahlen erhalten und die richtigen strategischen HR- und Managementmaßnahmen ableiten können (Beispielbericht herunterladen).

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